タイパ抜群！？録画選考の活用法｜Z世代に響かせるための動画面接

Z世代の採用活動において、動画コンテンツの活用は不可欠な要素となっています。特に、タイムパフォーマンスを重視する彼らにとって、時間や場所を選ばずに選考へ参加できる動画面接は親和性の高い手法です。

この記事では、Z世代に効果的な動画面接（録画選考）の活用法から、導入で失敗しないための具体的な注意点までを解説し、採用成果の向上を支援します。

テキストより動画に慣れ親しんだZ世代の情報収集スタイル

Z世代は、スマートフォンを使いこなし、YouTubeなどの動画プラットフォームで情報を得ることが当たり前の世代です。分からないことがあればテキスト検索だけでなく動画で検索し、短い時間で効率的に情報をインプットする「タイパ（タイムパフォーマンス）」を重視する傾向にあります。

そのため、動画コンテンツを倍速で視聴することも珍しくありません。このような情報収集スタイルを持つ彼らにとって、企業の魅力や仕事内容を伝える際、長文のテキストよりも視覚的で情報量の多い動画の方が、直感的で理解しやすく、興味を持ってもらいやすいという特徴があります。

採用における動画活用の2つの側面：「広報用」と「選考用」

採用活動における動画活用は、大きく「広報用」と「選考用」の2つの側面に分けられます。広報用の動画は、いわゆる「採用動画」と呼ばれるもので、企業の魅力や社風、仕事内容などを伝え、応募者の母集団形成を目的とします。

一方、選考用の動画は「動画面接（録画選考）」を指し、応募者が撮影した自己PR動画などを用いて、書類選考や一次面接の代替として候補者を評価するものです。この2つは目的が異なり、企業の採用フェーズや課題に応じて、それぞれを効果的に使い分ける、あるいは連携させることが採用成功の鍵となります。

社員インタビュー動画で「働く人」のリアルな姿を見せる

社員インタビュー動画は、実際に働く社員の声を通して、仕事のやりがいや大変さ、キャリアパス、会社の好きなところなどを伝える手法です。テキストや写真だけでは伝わりにくい、社員一人ひとりの人柄や熱意が、言葉の抑揚や表情からダイレクトに伝わります。

候補者は、自分と年齢や価値観の近い社員の姿を見ることで、入社後の自分を具体的にイメージしやすくなります。飾らないリアルな言葉で語られることで、企業への信頼感や親近感が高まり、応募意欲の向上に貢献します。

仕事密着ドキュメンタリー動画で具体的な業務内容を伝える

仕事密着ドキュメンタリー動画は、ある社員の一日の業務に密着し、その様子をドキュメンタリー形式で紹介するコンテンツです。朝礼から会議、顧客訪問、デスクワーク、退勤までの一連の流れを映像で見せることで、職種ごとの具体的な仕事内容や働き方をリアルに伝えることができます。

例えば、営業職の社員に密着すれば、顧客とどのように関係を築いているのか、社内でどのような連携を取っているのかといったプロセスを視覚的に理解できます。これにより、入社後の業務内容に対する理解が深まり、ミスマッチの防止につながります。

オフィスツアー動画で職場の雰囲気や社風を伝える

オフィスツアー動画は、実際に社員が働くオフィス環境や設備を案内するコンテンツです。執務スペースだけでなく、会議室や休憩スペース、食堂といった共用施設を紹介することで、企業の働きやすさや福利厚生をアピールできます。

動画内で社員同士がコミュニケーションを取る様子を映し出せば、職場の人間関係やカルチャーといった、文章では表現しにくい社風を伝えることも可能です。候補者はこの動画を視聴することで、自分がその環境で働く姿を想像しやすくなり、企業文化へのフィット感を判断する材料になります。

応募者の時間や場所の制約をなくし応募のハードルを下げる

動画面接は、応募者が好きな時間、好きな場所で選考に参加できる点が最大のメリットです。学業やアルバイト、部活動などで多忙なZ世代にとって、指定された日時に面接会場へ足を運ぶ必要がないことは、大きな負担軽減となります。

手持ちのスマートフォン一つで録画から提出まで完結できるため、遠方に住んでいる候補者や、留学中の学生でも気軽に応募が可能です。このように、時間的・地理的な制約を取り払うことで、より多くの優秀な人材からの応募を促す効果が期待できます。

企業が選考プロセスを効率化し多くの候補者と接点を持てる

企業側にとって、動画面接は選考プロセスの大幅な効率化を実現します。一次面接を動画面接に置き換えることで、採用担当者の日程調整や移動にかかる時間とコストを削減可能です。

また、人事担当者は都合の良い時間に動画を確認し、複数人で評価を共有できるため、客観的で公平なスクリーニングがしやすくなります。この効率化によって生まれた時間を、より有望な候補者との深いコミュニケーションに充てられるようになり、結果として多くの候補者と質の高い接点を持つことが可能になります。

候補者の自己表現力を文章だけでは伝わらない側面から評価できる

エントリーシートなどのテキスト情報だけでは、候補者の個性や能力を完全に見抜くことは困難です。動画面接では、話す内容だけでなく、その話し方、声のトーン、表情、身だしなみといった非言語的な情報からも候補者の人柄や熱意を感じ取ることができます。

文章では表現しきれないコミュニケーション能力やプレゼンテーション能力、論理的思考力などを多角的に評価できるため、自社のカルチャーにフィットする人材を見極める精度が高まります。これにより、入社後のミスマッチを減らすことにも貢献します。

質問の意図が明確に伝わるように具体的に設計する

動画面接では、対面のようにその場で質問の意図を補足説明することができません。「自己PRをしてください」「あなたの強みを教えてください」といった抽象的な質問は、候補者が何をどこまで話せばよいか分からず、評価が難しい内容になりがちです。

企業が本当に知りたいことを引き出すためには、「私たちの事業内容を踏まえ、あなたの〇〇という強みをどのように活かせると考えますか？」のように、具体的で明確な質問を設計することが重要です。

候補者がリラックスして話せるような撮り直し回数を設定する

動画面接は一発撮りを求められると、候補者は過度なプレッシャーを感じてしまい、本来の力を発揮できない可能性があります。特にZ世代は完璧を求める傾向があり、失敗を恐れて応募をためらうケースも考えられます。

対策として、撮り直し回数を2～3回程度設定することで、候補者の心理的な負担を軽減できます。安心して挑戦できる環境を整えることが、候補者の自然な姿や能力を引き出すことにつながり、より的確な評価を可能にします。

選考結果の連絡を迅速に行い候補者の不安を軽減する

動画を提出した候補者は、その評価がどうだったのか、次のステップに進めるのかを気にしています。連絡がないまま時間が経過すると、企業への不信感や志望度の低下につながり、他社の選考へ進んでしまう可能性が高まります。

対策として、動画提出後に自動返信メールで受領した旨と、選考結果の連絡時期の目安を伝えることが有効です。そして、合否に関わらず、約束した期日内に必ず連絡を入れるという迅速で誠実な対応が、候補者の不安を軽減し、企業のイメージ向上に貢献します。

Z世代は動画面接に対してどのような印象を持っていますか？

時間や場所を選ばず応募できる手軽さから、「タイパが良い」と好意的に捉える声が多いです。一方、一方的なコミュニケーションになるため、企業の雰囲気や人柄が伝わりにくい、冷たい印象を受けるという意見もあります。

メリットを活かしつつ、丁寧なフォローでデメリットを補う運用が重要です。

採用動画と動画面接、どちらから先に取り組むべきですか？

まずは企業の魅力を伝え、応募の母集団を形成する「採用動画」の制作から着手することをおすすめします。動画面接は選考プロセスの一部であり、そもそも応募者がいなければ実施できません。

採用動画で候補者の興味を喚起し、エントリー数を確保した上で、選考の効率化と質向上のために動画面接を導入するのが効果的な順序です。

動画面接ツールを選ぶ際に比較すべきポイントは何ですか？

候補者が直感的に使える「操作性」、自社の採用規模に見合った「料金体系」、トラブル時に迅速に対応してくれる「サポート体制」の3点が重要です。

無料トライアルがあれば積極的に活用し、自社の運用に合うか、候補者にとって使いやすいUI/UXかを事前に確認することをおすすめします。