黒ずくめの組織の採用基準、たぶん“黒が似合う”しかない

黒ずくめの組織。

名前だけ聞くと、かなり強そうである。

全員黒い服。
全員コードネーム。
全員だいたい夜にいる。
会議室も暗い。
たぶん採用サイトも黒背景に白文字。

「世界を裏から動かす、少数精鋭のプロフェッショナル集団」

とか書いてありそう。

ブランディングだけ見れば、かなり強い。

でも実態はどうだろう。

スパイがいる。
裏切り者がいる。
情報が漏れる。
作戦がバレる。
部下が勝手に動く。
そしてジンがキレる。

これはもう、犯罪組織というより、採用体制にかなり課題を抱えた企業である。

たぶん月曜の朝礼はこうだ。

「先週も情報漏洩がありました」
「また潜入されていました」
「あと、ジンさんが独断で爆破しました」

議事録だけ見たら、かなり荒れているベンチャー企業である。

黒ずくめの組織がなぜ採用ミスを繰り返すのか。

その理由は、おそらくシンプルだ。

採用基準が、たぶん“黒が似合う”に寄りすぎている。

いや、そこじゃない。

もちろん黒が似合うことも大事かもしれない。
組織の世界観としては大事かもしれない。

でも、採用で本当に見るべきなのは、服の色ではない。

その人が、どんな役割で活躍できるのか。
どんな判断をするのか。
チームでどう動くのか。
任せていい仕事と、任せてはいけない仕事は何か。

ここを見ないまま採用すると、組織はだんだん危なくなる。

そして、だいたいジンがキレる。

会社でも同じだ。

「スーツが似合うから営業向き」
「声が大きいからリーダー向き」
「前職が有名だから優秀そう」
「なんか雰囲気あるから採用」

これで採ると、だいたい後で困る。

雰囲気は大事だ。
でも、雰囲気だけで採ると、組織はだんだん黒ずくめになる。

いや、服の話ではなく。

採用で見るべきなのは、強そうかどうかではない。
自社に合っているかどうかである。

黒ずくめの組織から学べるのは、実はかなりまともな採用論だ。

ただし、教材としてはかなり物騒である。

雰囲気だけで採ると、後で困る

採用で見るべきなのは、その人がどんな場面で成果を出せるのかだ。

どんな判断をするのか。
チームでどう動くのか。
任せていい仕事と、任せてはいけない仕事は何か。

ここを見ないまま、

「黒が似合うので採用」

を続けると危ない。

会社でも同じだ。

「スーツが似合うから営業向き」
「声が大きいからリーダー向き」
「前職が有名だから優秀そう」
「なんか雰囲気あるから採用」

これで採ると、だいたい後で困る。

雰囲気は大事だ。
でも、雰囲気だけで採ると、組織はだんだん黒ずくめになる。

いや、服の話ではなく。

採用は、見た目ではなく解像度の勝負

人は、見た目や雰囲気である程度判断される。

それは仕方ない。
第一印象は大事だし、面接の場での印象も無視はできない。

でも、印象だけで採用を決めると危ない。

採用で大切なのは、“なんとなく良さそう”を分解することだ。

なぜ良さそうなのか。
どの役割で良さそうなのか。
どんな環境なら活躍できそうなのか。
逆に、どんな環境だとズレそうなのか。

ここまで見ないと、採用はかなりギャンブルになる。

黒ずくめの組織は、おそらくこの解像度が甘い。

「黒が似合う」
「雰囲気がある」
「裏社会にいそう」

このあたりで採っている可能性がある。

採用基準としては、かなり危ない。
ドレスコードとしては、かなり強い。

スキルが高い人ほど、見極めが難しい

黒ずくめの組織は、経験者を採る。
すぐ動ける人を採る。
現場感のある人を採る。

でも、即戦力採用には落とし穴がある。

スキルが高い人ほど、見極めが難しい。

面接ではそれっぽく話せる。
経歴も強い。
専門用語もわかる。
現場感もある。

でも、その人が本当に自社に合うかは別問題だ。

普通の会社でもある。

実績はあるけど、価値観が合わない。
優秀だけど、周りを疲弊させる。
前職のやり方を持ち込みすぎて、現場が混乱する。

つまり、採用で見るべきなのは、

「強いかどうか」

ではなく、

「自社で活躍できる強さかどうか」

だ。

強さの種類を間違えると、組織が荒れる

黒ずくめの組織は、ここがかなり甘い。

甘いというか、角砂糖をそのまま食べている。

強そうな人を採る。
できそうな人を採る。
経歴が派手な人を採る。

でも、強さには種類がある。

個人で成果を出す強さ。
チームをまとめる強さ。
正確に支える強さ。
長期的に信頼を積む強さ。
トラブル時に冷静でいられる強さ。

どの強さが必要なのかを決めないまま、ただ“強そう”で採ると危ない。

結果として、スパイが入る。
裏切り者が出る。
情報が漏れる。
ジンがキレる。

採用ミスというより、もはや採用要件定義の失敗である。

ウォッカは採用ミスではないかもしれない

たとえば、ウォッカ。

彼はたぶん、単独で複雑な判断をするより、サポート役の方が向いている。

上司の指示を受けて動く分には安定感がある。
現場で横にいてくれると、たぶん助かる場面もある。

ただ、重要判断を任せすぎると少し不安になる。

つまり、ウォッカは採用ミスではない。

配置と権限設計の問題である。

会社にもいる。

「主体性がない」と言われているけど、サポート役としては優秀。
「リーダー向きじゃない」と言われているけど、専門職としては強い。
「話すのが苦手」と思われているけど、資料作成はめちゃくちゃ速い。

人材の価値は、置き場所で変わる。

採用した人を活かせない組織は、採用ミスを繰り返す

採用した人を活かせない組織は、採用ミスを繰り返す。

正確には、採用ミスに見える配置ミスを繰り返す。

人には向き不向きがある。

前に出るのが得意な人。
裏で支えるのが得意な人。
細かく管理するのが得意な人。
大きく方向性を決めるのが得意な人。
決められたことを正確に進めるのが得意な人。

それを見ずに、全員に同じ役割を求めると、組織はうまくいかない。

黒ずくめの組織も、たぶん全員に“強そうな任務”を任せすぎている。

もっと役割を分けた方がいい。
もっと権限を整理した方がいい。
もっと適性を見た方がいい。

そして何より、爆破の判断はもう少し慎重にした方がいい。

暗黙のルールが多すぎる会社は、人が育たない

でも実際、オンボーディングが弱い会社では似たようなことが起きる。

誰に聞けばいいかわからない。
何を期待されているかわからない。
どこまで自分で判断していいかわからない。
暗黙のルールが多すぎる。
先輩が怖い。
ジンが怖い。
ジンがずっと怖い。

これでは人は育たない。

採用は、内定を出して終わりではない。

入社してから活躍するまでが採用である。

採った後の受け入れが弱いと、どれだけ良い人材を採ってもミスは起きる。

むしろ、良い人材ほど早く違和感に気づいて離れていく。

そして残るのは、暗黙のルールに慣れた黒い服の人たちだけになる。

組織としてはかなり統一感がある。
でも、かなり危ない。

採用後のフォローまで設計して、はじめて採用になる

採用で大切なのは、入口だけではない。

入社後に何を教えるのか。
誰が面倒を見るのか。
どこまで任せるのか。
いつ振り返るのか。
困ったときに誰に相談できるのか。

ここまで設計して、はじめて採用になる。

黒ずくめの組織は、このあたりがかなり弱そうだ。

新人に対して、

「空気でわかれ」
「組織の掟を読め」
「ミスしたら終わり」
「ジンさんに怒られるな」

みたいな感じになっていそうである。

これはかなりしんどい。

普通の会社でも、オンボーディングが弱いと新人は不安になる。
不安になると、質問できなくなる。
質問できないと、ミスが増える。
ミスが増えると、さらに萎縮する。

そして最終的に、

「あの人、合わなかったね」

で終わってしまう。

でも本当は、合わなかったのではなく、受け入れ方が整っていなかっただけかもしれない。

なんか優秀そう、はかなり危ない

黒い服が似合う。
雰囲気がある。
前職がすごい。
話がうまい。
なんか優秀そう。

これだけで採ると危ない。

採用は、雰囲気採用ではなく、解像度の勝負だ。

「優秀そう」ではなく、何が優秀なのか。
「合いそう」ではなく、どこが合いそうなのか。
「活躍しそう」ではなく、どんな条件なら活躍しそうなのか。

そこまで言語化する必要がある。

逆に言えば、ここを言語化できない採用は、かなり危ない。

採った後に、

「思っていた感じと違った」

となる。

それは応募者だけの問題ではない。

会社側が、何を見て採ったのかを整理できていなかった可能性もある。

ズレを減らすことが、採用の精度を上げる

採用で大切なのは、完璧な人を探すことではない。

ズレを減らすことだ。

仕事内容とのズレ。
評価基準とのズレ。
働き方とのズレ。
チームとのズレ。
本人の希望とのズレ。

このズレが大きいと、どれだけ能力がある人でも活躍しにくい。

反対に、能力だけ見れば突出していなくても、役割と環境が合えば活躍できる人もいる。

採用は、“強い人”を集めることではない。

自社で力を発揮できる人を見極めることだ。

黒ずくめの組織が本当に見直すべきなのは、服装規定ではない。

採用基準である。

いや、服装規定も一回見直していいかもしれない。
全員黒は、さすがに洗濯が大変そうだ。

黒い服を着せるのは、その後でいい。

いや、普通の会社なら別に着せなくていい。

採用に必要なのは、黒いスーツでも、コードネームでも、暗い会議室でもない。

必要なのは、明確な採用基準と、適切な配置と、入社後のフォローである。

雰囲気だけで採らない。
即戦力だけで判断しない。
採った人を正しく配置する。
入社後にちゃんと受け入れる。
役割と本人の強みをズラさない。

これができれば、採用ミスはかなり減らせる。

黒ずくめの組織が本当に改革すべきなのは、世界を裏から動かす計画ではない。

まずは人事制度だ。

そして可能であれば、会議室の照明も少し明るくした方がいい。

ずっと暗いと、たぶん普通に眠くなる。