Z世代採用にSNSは必須！TikTok・Instagram・Xの使い分けと成功事例

Z世代を中心とした新卒採用では、SNSの活用が不可欠となっています。従来の採用活動の手法だけでは、以前とは異なる価値観や情報収集のスタイルを持つ彼らに、企業の魅力を十分に届けることが難しくなっています。

SNSは、採用候補者との新たな接点を生み出し、企業のリアルな姿を伝えるための強力なツールです。本記事では、Z世代の採用にSNSがなぜ重要なのかを解説し、主要なSNS媒体の使い分けや、これから始めるための具体的なステップ、成功事例を紹介します。

Z世代にとって情報収集のメインツールはSNS

Z世代は物心ついた頃からインターネットやスマートフォンが身近にあるデジタルネイティブであり、情報収集の手段としてSNSを日常的に利用しています。彼らはニュースやトレンドの把握だけでなく、商品購入や企業研究においても検索エンジンより先にSNSで検索することが少なくありません。

企業の公式発表よりも実際に働く社員の声や第三者の口コミといった、よりリアルで信頼性の高い情報を重視する傾向にあります。このような背景から企業のSNS利用率や発信内容が、Z世代の企業選択において重要な判断材料となっています。

仕事選びで重視するのは「企業のリアルな雰囲気」

Z世代は、給与や福利厚生といった待遇面だけでなく、企業文化や人間関係、働きがいといった定性的な要素を仕事選びの軸に据える傾向があります。特に、自分らしく働ける環境か、社内の風通しは良いかなど、「企業のリアルな雰囲気」を強く求めます。

公式サイトや採用パンフレットのような形式的な情報だけでは、こうした雰囲気を感じ取ることは困難です。そのため、SNS上で発信される社員の日常や社内イベントの様子、オフィスの環境といった、加工されていない生の情報を参考に、入社後の自身の姿を具体的にイメージしようとします。

転職市場にいない潜在層にも情報を届けられる

求人サイトや人材紹介サービスは、主に転職や就職を具体的に考えている「顕在層」へのアプローチが中心です。一方、SNSは日常的に利用されるプラットフォームであるため、まだ転職意欲が明確でない「潜在層」にも企業の情報を届けることが可能です。魅力的なコンテンツを継続的に発信することで、企業の名前や事業内容、社風などを自然な形で刷り込めます。

すぐに採用にはつながらなくても、将来的に彼らがキャリアチェンジを考えた際、自社を最初の選択肢として想起してもらえる可能性が高まります。

ありのままの社風を発信して企業のファンを増やせる

SNSでは、フォーマルな情報だけでなく、働く社員の素顔や社内イベント、オフィスの日常といった、ありのままの姿をカジュアルに発信できます。こうしたリアルな情報発信は、企業の価値観やカルチャーに共感するフォロワー、すなわち企業の「ファン」を増やすことにつながります。

ファンとなったフォロワーは、エンゲージメントが高い応募者候補となるだけでなく、企業の投稿を拡散してくれる存在にもなり得ます。人気のあるアカウントは、採用活動の枠を超えて企業全体のブランディングにも貢献し、サービスの認知度向上にも影響を与えます。

入社後のミスマッチを防ぎ定着率の向上が期待できる

採用活動における大きな課題の一つが、入社後のミスマッチによる早期離職です。SNSを通じて企業のリアルな働き方や文化、雰囲気などを事前にオープンに伝えることで、候補者は入社後の自分をより具体的にイメージできます。

「想像していた会社と違った」というネガティブなギャップを最小限に抑え、企業の価値観を深く理解した人材からの応募を促進することが可能になります。結果として、入社後の定着率が向上し、長期的に組織へ貢献してくれる人材の確保につながり、採用・育成コストの削減にも貢献します。

定期的な投稿作業の代行とスケジュール管理

SNS運用において、情報の継続的な発信はフォロワーとの関係構築やエンゲージメント維持に不可欠です。しかし、日々の業務に追われる採用担当者が定期的な投稿を続けるのは容易ではありません。SNS運用代行サービスでは、事前に作成したコンテンツプランに基づき、最適な曜日や時間帯を考慮して定期的な投稿作業を代行します。

投稿予約機能を活用した効率的なスケジュール管理により、担当者の手を煩わせることなく、計画的で安定したアカウント運用を実現し、候補者への継続的な情報提供を可能にします。

成果を実感するまで継続的な運用が必要になる

SNS採用は、求人広告のように短期間で直接的な成果が出る施策ではありません。アカウントの認知度を高め、フォロワーとの信頼関係を築き、企業のファンを増やして応募につなげるまでには、数ヶ月から1年以上の継続的な運用が求められます。

そのため、短期的な成果を期待するのではなく、中長期的な視点でのリソース配分と運用計画が不可欠です。担当者の設定やコンテンツ制作のフローを確立し、途中で更新が滞らない体制を構築することが重要です。更新が止まったアカウントは、かえって活動が停滞している印象を与えかねません。

不適切な投稿が炎上し企業イメージを損なう恐れがある

SNSは情報が瞬時に拡散される特性を持つため、一つの不適切な投稿が「炎上」を引き起こし、企業のブランドイメージを大きく損なうリスクを常に内包しています。差別的な表現やハラスメントと受け取られる内容、個人情報の漏洩、著作権侵害などに細心の注意を払う必要があります。

炎上は採用活動に直接的な打撃を与えるだけでなく、顧客や取引先からの信頼も失墜させかねません。投稿前の複数人によるチェック体制の構築や、SNS運用に関するガイドラインの策定、万が一の事態に備えた対応フローの準備など、徹底したリスク管理が求められます。

TikTok：ショート動画で仕事の楽しさや社内の雰囲気を伝える

TikTokは、10代から20代前半のユーザーが多く、エンターテインメント性の高いショート動画が好まれるプラットフォームです。採用活動においては、企業の真面目な側面を伝えるよりも、仕事の楽しさや社内の和気あいあいとした雰囲気を直感的に伝えることに適しています。

「社員の1日」をテンポの良いBGMに乗せて紹介したり、オフィスツアーをコミカルに演出したりすることで、視聴者に親近感を与えられます。作り込まれたプロモーション動画よりも、社員の素の表情や人間味が垣間見える、リアルで飾らないコンテンツがZ世代の共感を呼びやすい傾向があります。

Instagram：写真やリールで働く社員の魅力や世界観をアピールする

Instagramは、ビジュアルを通じたブランディングに非常に優れたプラットフォームです。洗練された写真やデザイン性の高いグラフィック、ショート動画（リール）を駆使して、企業の持つ独自の世界観やおしゃれなオフィス環境を魅力的に訴求できます。

特に、第一線で活躍する社員にフォーカスしたインタビュー形式の投稿は、求職者にとって具体的なロールモデルとなり、入社意欲を高めます。また、24時間で消えるストーリーズ機能を活用し、説明会のライブ配信や社員へのQ&Aセッションを行うなど、リアルタイム性の高い双方向のコミュニケーションも可能です。

X（旧Twitter）：リアルタイムな情報発信と拡散力で認知度を拡大する

X（旧Twitter）の最大の武器は、リアルタイム性と圧倒的な拡散力です。採用イベントの告知やエントリーの締切案内といった即時性が求められる情報の発信に最適です。リポスト機能によってユーザーからユーザーへと情報が広がりやすく、短期間で多くの人に企業の存在を知らせることが可能です。

テキストが主体となるため、採用担当者が「中の人」として親しみやすい口調で情報発信をしたり、候補者からの質問に気軽に返信したりすることで、企業と候補者の心理的な距離を縮めることができます。業界の最新ニュースに対する見解を発信するなど、専門性のアピールにも活用できます。

STEP1：採用の目的と理想の人物像を明確にする

最初に、「なぜSNS採用を行うのか」という目的を具体的に設定します。例えば、「新卒の母集団形成」「企業の認知度向上」「特定のスキルを持つエンジニアへのアプローチ」など、目的によって発信するコンテンツや選ぶべきSNS媒体が大きく変わります。

次に、どのような人材を採用したいのか、詳細な人物像（ペルソナ）を定義します。年齢やスキルセットだけでなく、価値観やライフスタイル、情報収集の仕方まで具体的に描くことで、ターゲットに本当に響くメッセージの方向性が定まります。この最初の設計が、今後の運用全体の成功を左右します。

STEP2：ターゲットに合ったSNS媒体とコンセプトを決める

STEP1で定めた目的とペルソナに基づき、最も効果的なSNS媒体を選定します。若年層に親しみやすさを伝えたいならTikTok、企業のブランドイメージや世界観を重視するならInstagram、リアルタイムな情報発信や候補者との対話を重視するならXといったように、各媒体の特性とターゲット層のマッチングを考慮します。

媒体が決定したら、アカウント全体を貫く「コンセプト」を設定します。「若手社員のリアルな成長記録」「業界の最新トレンドを解説」「とにかく面白い企画で会社の雰囲気を伝える」など、一貫したテーマを持つことで、アカウントに独自性が生まれ、記憶に残りやすくなります。

STEP3：投稿するコンテンツの企画とスケジュールを立てる

コンセプトに沿って、具体的に投稿するコンテンツの企画を進めます。社員インタビュー、オフィス紹介、1日の仕事の流れを追うVlog、Q&Aコーナー、社内イベントの裏側など、多様な切り口でアイデアを洗い出します。企画と同時に、投稿の頻度や曜日、時間帯を定めた運用スケジュール（編集カレンダー）を作成することが重要です。

計画的にコンテンツを制作・ストックし、定期的な投稿を維持することで、フォロワーの関心を惹きつけ、SNSのアルゴリズムからも評価されやすくなります。継続的な情報発信は、アカウントの信頼性を高める上でも不可欠です。

STEP4：継続的に運用できる社内体制を整える

SNSの運用は、コンテンツの企画、撮影、編集、投稿、コメント対応など、多岐にわたる業務が発生するため、片手間で行うのは困難です。継続的な運用を実現するためには、しっかりとした社内体制を構築することが必須となります。専任の担当者を任命するのか、あるいは人事部や広報部などのメンバーでチームを組み、役割を分担するのかを明確に定めます。

特に、社員にコンテンツへ登場してもらう場合は、協力依頼から内容の確認、承認までのフローを事前に整備しておくことで、スムーズな運用が可能になります。関係各所との連携体制を整えておくことが重要です。

STEP5：定期的な効果測定で改善を繰り返す

SNS運用は、コンテンツを投稿して終わりではありません。成果を最大化するためには、定期的に効果を測定し、その結果を基に改善を繰り返すPDCAサイクルを回すことが不可欠です。

各SNSプラットフォームが提供する分析ツール（インサイト機能）を活用し、フォロワー数の増減、投稿の表示回数（インプレッション）、エンゲージメント率（いいね、コメント、保存数）、プロフィールへのアクセス数などの主要な指標を定点観測します。どの投稿の反応が良かったか、どのような内容がターゲットに響いたかを分析し、その知見を次のコンテンツ企画や投稿戦略に反映させていきます。

社員に登場してもらいリアルな働き方を見せる

Z世代が企業に求めるのは、きれいに装飾された情報ではなく、ありのままの「リアル」な姿です。このニーズに応える最も効果的な方法が、実際に働く社員にコンテンツへ登場してもらうことです。

若手社員が自らの言葉で仕事のやりがいや入社理由を語るインタビューや、チームで和やかにランチをする風景など、社員の素顔が見えるコンテンツは、求職者に強い親近感と信頼感を与えます。視聴者は、社員の姿を通してその企業で働く自分を具体的に想像しやすくなり、入社意欲の向上につながります。

コメントやDMに積極的に返信して交流を深める

SNSは、企業と個人がフラットな立場でコミュニケーションを取れる貴重な場です。投稿に寄せられたユーザーからのコメントや質問、DMに対しては、可能な限り迅速かつ丁寧に対応することが重要になります。

一つひとつのやり取りを大切にし、人間味のある言葉で返信することで、企業への好感度や信頼感が高まります。「この会社は自分の声に耳を傾けてくれる」と感じてもらうことが、エンゲージメントの深化につながり、最終的に応募へと結びつくでしょう。機械的な対応は避け、真摯な姿勢で対話を重ねることが求められます。

ターゲットに届くハッシュタグを戦略的に活用する

ハッシュタグは、自社の投稿をまだ知らない潜在的な候補者に届けるための強力なツールです。Z世代は、知りたい情報を検索する際にハッシュタグ（#）を活用する「タグる」という行動を頻繁に行います。そのため、投稿内容に合わせたハッシュタグを戦略的に選定することが不可欠です。

「#26卒採用」「#新卒募集」といった一般的なタグに加え、「#エンジニアの日常」「#マーケティング職」「#〇〇業界で働きたい」など、ターゲットの属性や興味関心に合わせた、より具体的なタグを組み合わせることで、投稿の発見可能性が高まります。

TikTokの活用で応募数が大幅に増加した事例

ある中小IT企業は、TikTokで「エンジニアのゆるい日常」をテーマにしたショート動画を投稿しました。仕事の合間に卓球で盛り上がる様子や、ランチタイムの雑談風景など、社員の仲の良さが伝わるコンテンツがZ世代にヒットし、多くのフォロワーを獲得しました。

当初は採用を主目的としていませんでしたが、「こんな雰囲気の会社で働きたい」というDMが学生から殺到。これをきっかけに採用情報を本格的に発信したところ、前年度に比べて新卒採用のエントリー数が数倍に急増しました。企業のリアルな雰囲気を伝えるTikTokの特性が、応募数の増加に直結した好例です。

Instagramで企業のブランディングに成功した事例

とあるアパレル企業は、Instagramを採用ブランディングの主軸に据えました。企業の世界観を反映した統一感のあるデザインでフィードを構成し、働く社員のファッションスナップや、企画職の社員へのインタビューコンテンツなどを投稿。商品の魅力だけでなく、「ここで働くこと」の魅力を視覚的に伝えました。

ストーリーズでは、オフィスツアーのライブ配信や、採用担当者へのQ&Aを積極的に行い、フォロワーとの双方向のコミュニケーションを重視。結果、「憧れの会社」としてのイメージが定着し、企業理念に共感した質の高い学生からの応募が増加しました。

X（旧Twitter）で候補者との密な交流を実現した事例

人材サービスを手がけるB社では、採用担当者が個人の顔と名前を出してX（旧Twitter）アカウントを運用しています。就職活動に役立つノウハウや、仕事に対する自身の考えなどを日々ポストし、就活生からの悩み相談や質問にも一つひとつ丁寧にリプライで対応しました。

この真摯でオープンなコミュニケーションを通じて、候補者との間に強い信頼関係を構築。採用イベントを告知すれば即座に満席となり、選考では「Xでのやり取りを見て、この人と働きたいと思った」という志望動機を語る候補者が後を絶たない状況を生み出しました。候補者との心理的な距離を縮めることに成功した事例です。