求人コストの平均とは？採用単価を抑えIndeedで応募を増やす方法

企業の成長に不可欠な人材採用には、一定のコストが発生します。採用活動を成功させるには、自社の求人コストが業界の平均と比較して妥当であるか把握し、適切に管理することが求められます。

本記事では、採用コストの内訳や雇用形態別の平均相場を解説し、コストを抑えながら効果的に応募を増やすための具体的な手法を紹介します。特に、多くの企業が活用するIndeedを使い、採用コストを最適化する方法も詳しく掘り下げます。

求人広告費や紹介手数料などの「外部コスト」

外部コストとは、採用活動のために社外の業者やサービスに対して支払う費用のことです。具体的には、求人情報サイトへの広告掲載料、人材紹介会社に支払う成功報酬、企業の魅力を伝えるためのパンフレットや動画の制作費などが含まれます。

また、会社説明会や選考イベントを実施する際の会場費や、外部のコンサルタントに委託した場合の費用も外部コストに該当します。これらは直接的な支出として明確に計上される費用です。

面接官の人件費など見落としがちな「内部コスト」

内部コストとは、採用活動に伴って社内で発生する費用のことで、直接的な支払いがないため見過ごされがちです。代表的なものに、採用担当者や面接官が採用業務に費やした時間分の人件費があります。

その他にも、応募者への交通費支給、内定者への研修費用、リファラル採用で社員に支払うインセンティブなども内部コストに含まれます。これらの間接的な費用も正確に把握することが、コスト管理の鍵となります。

新卒採用における一人あたりの平均コスト

株式会社リクルートの「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用における一人あたりの平均採用コストは93.6万円でした。

新卒採用は、広報活動の開始から入社まで1年以上の長期にわたることが多く、大規模な会社説明会の開催やパンフレット作成、内定者フォローなど、多岐にわたる施策が必要です。これらの活動には多くの時間と費用がかかるため、他の雇用形態と比較して採用単価が高くなる傾向にあります。

中途採用における一人あたりの平均コスト

中途採用のコストは、求める職種やスキルレベルによって大きく変動します。株式会社マイナビの「中途採用状況調査2024年版」によれば、2023年の一人あたりの平均採用コストは、全職種の平均で49.1万円でした。

特に専門性が高い職種では単価が上がる傾向があり、例えばIT・エンジニア職は49.2万円、コンサルタント・金融・不動産の専門職は61.8万円となっています。専門知識を持つエンジニアや研究所の研究員などは人材紹介経由での採用が多く、コストが高騰しやすいです。

アルバイト・パート採用における一人あたりの平均コスト

アルバイト・パートの採用コストは、正社員採用と比較して低い水準にあります。エン・ジャパン株式会社が運営する「engage」の調査によると、2022年におけるアルバイト・パートの平均採用単価は5.2万円でした。

主な費用は求人広告の掲載料ですが、応募が集まりにくい地域や職種の場合、掲載期間が長引いたり、より目立つ広告プランに変更したりする必要があるため、想定以上にコストがかかるケースもあります。

求人広告サイトの費用相場

求人広告サイトは、多くの企業が利用する一般的な採用手法です。料金体系は多様で、掲載期間や広告のサイズ、表示順位に応じて料金が決まる「掲載課金型」、応募があった時点で費用が発生する「応募課金型」、採用成功時に報酬を支払う「成功報酬型」などがあります。

費用は数万円から数百万円までとサイトやプランによって幅広く、多くの求職者に一度にアプローチできる点がメリットです。自社の知名度や募集職種に応じて適切なサイトを選ぶことが重要となります。

人材紹介サービスの費用相場

人材紹介サービスは、採用が決定した時点で費用を支払う「成功報酬型」が主流です。初期費用はかからないため、採用に至らなかった場合のリスクを抑えられます。報酬額の相場は、採用した人材の理論年収の30%〜35%程度が一般的です。

例えば、年収500万円の人材を採用した場合、150万〜175万円の費用が発生します。一人あたりの採用単価は高額になりやすいですが、自社の要件に合った人材をエージェントが探し出してくれるため、採用の手間を削減できるメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングの費用相場

ダイレクトリクルーティングは、企業がデータベースに登録している求職者に対して直接アプローチする採用手法です。料金体系は、データベースの利用料として月額または年額の固定費がかかるのが一般的で、加えて採用成功時に成果報酬が発生するサービスもあります。

年間費用は数十万円から数百万円程度が目安です。企業側から能動的に候補者を探しに行くため、潜在的な転職希望者にもアプローチでき、人材紹介サービスよりコストを抑えられる可能性があります。

①採用課題を洗い出しコストの内訳を可視化する

採用コスト削減の第一歩は、現状を正確に把握することです。まずは、外部コストと内部コストの両面から、どの採用プロセスにどれだけの費用がかかっているのかを詳細に洗い出します。

例えば、「求人広告費は高いが応募が少ない」「面接官の人件費が特定の部門で突出している」といった具体的な課題を可視化します。これにより、どこに無駄があり、どの部分を改善すべきかの優先順位が明確になり、効果的な削減策を立てられます。

②求職者とのミスマッチを防ぎ早期離職を減らす

採用した人材が短期間で離職してしまうと、それまでにかかった採用コストがすべて無駄になり、再度募集するための追加コストも発生します。この損失を防ぐためには、求職者とのミスマッチをなくすことが重要です。

求人票には仕事の良い面だけでなく、厳しい側面も正直に記載し、面接では企業文化や働き方についてリアルな情報を提供します。入社後のギャップを最小限に抑えることで定着率が向上し、結果的に採用コストの削減に繋がります。

③社員の紹介で採用するリファラル採用を導入する

リファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。求人広告費や人材紹介会社への手数料がかからないため、採用コストを大幅に削減できます。

紹介する社員は、自社の文化や働き方を理解した上で候補者を推薦するため、カルチャーフィットしやすく、入社後の定着率も高い傾向にあります。紹介してくれた社員へのインセンティブ制度を設けることで、より活発な運用が期待できます。

④自社の採用サイトやSNSで直接応募を募る

自社で運営する採用サイトやSNSアカウントは、外部の求人媒体に依存せずに直接応募を募ることができる強力なツールです。これらのオウンドメディアを活用すれば、広告掲載料をかけずに求人情報を発信できます。

企業の理念や働く社員の様子などを継続的に発信することで、求職者のエンゲージメントを高め、自社にマッチした人材からの応募を促進します。サイトの構築や運用には手間がかかりますが、長期的に見れば企業の採用力を高める資産となります。

⑤求職者に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングを活用する

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者データベースなどを用いて、求める人材に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。従来の応募を待つスタイルとは異なり、自社の要件に合致する人材をピンポイントで狙えるため、効率的な母集団形成が可能です。

人材紹介サービスと比較して、一人あたりの採用単価を抑えられるケースが多く、特に専門職や希少なスキルを持つ人材の獲得に有効です。

⑥採用管理システム（ATS）で選考プロセスを効率化する

採用管理システム（ATS）を導入すると、応募者情報の一元管理、選考ステータスの可視化、面接日程の自動調整などが可能になります。

これにより、採用担当者が行っていた煩雑な事務作業が大幅に削減され、コア業務である候補者とのコミュニケーションに集中できます。結果として、担当者の業務負担が軽減され、人件費という内部コストの削減につながります。

⑦採用活動に使える助成金や補助金を申請する

国や地方自治体は、企業の雇用促進を支援するために様々な助成金や補助金制度を設けています。例えば、特定の条件を満たす求職者を雇用した場合に支給される「特定求職者雇用開発助成金」や、中途採用者の雇用管理制度を整備した際に利用できる「中途採用等支援助成金」などがあります。

自社が対象となる制度を積極的に活用することで、採用コストの負担を直接的に軽減できます。

⑧費用対効果を見極め求人媒体を選び直す

現在利用している求人媒体が、本当に自社の採用目標に貢献しているか定期的に見直すことが重要です。媒体ごとに応募数、採用数、採用単価を算出し、費用対効果を比較検討します。

応募は多いものの採用に繋がらない、あるいは採用しても定着率が低いといった媒体は、出稿を停止するかプランを見直す必要があります。効果の高い媒体に予算を集中させることで、無駄な広告費を削減し、採用コスト全体の最適化を図ります。

まずは無料掲載から！Indeedで求人を公開する手順

Indeedは、アカウントを作成すれば初期費用0円で求人情報を掲載できる点が大きな魅力です。手順は簡単で、まず公式サイトでアカウントを登録し、企業の基本情報を入力します。次に、募集したい職種の仕事内容、給与、勤務地などの詳細を記載した求人票を作成します。内容に不備がなければ、審査を経て求人情報が公開されます。

まずはこの無料掲載から始め、Indeedの仕組みや自社の求人に対する求職者の反応を確かめるのが良いでしょう。

クリック率が向上する求人票の書き方のポイント

Indeedで多くの求職者の目に留まり、応募に繋げるためには求人票の書き方が非常に重要です。職種名は「営業」のような一般的なものではなく、「法人向けITソリューション営業」のように具体的に記述します。仕事内容の項目では、業務の流れや一日のスケジュールなどを詳細に記載することで、求職者が働くイメージを持ちやすくなります。

また、求めるスキルや経験、福利厚生などの待遇面も明確にすることで、ミスマッチを防ぎ、質の高い応募を集められます。

有料掲載（スポンサー求人）で効果を高める運用テクニック

無料掲載だけでは応募が集まりにくい場合や、急いで人材を確保したい場合には、有料掲載（スポンサー求人）の活用が効果的です。スポンサー求人は、検索結果画面で求職者の目に付きやすい場所に表示されるため、クリックされる可能性が高まります。

クリック課金制であるため、クリック単価や一日の予算を自由に設定でき、低コストから始められます。効果測定をしながらターゲットやキーワードを調整し、費用対効果を最大化する運用が成功の鍵となります。

採用コストはいくらまでなら許容範囲ですか？

一概に決まった金額はありません。採用する職種の重要度や企業の採用戦略で許容範囲は変動します。一つの判断基準として、採用によって得られる利益が採用コストを上回っているかどうかを確認することが重要です。

まずは業界や職種別の平均単価を参考に、自社の状況と照らし合わせて目標値を設定してください。

費用をかけたのに良い人材が採用できないのはなぜですか？

採用ターゲットが不明確なことや、求人情報と実際の労働条件との間に乖離があることが主な原因です。選考プロセスが長すぎる、他社と比較して待遇面で見劣りするなど、候補者の応募意欲を削ぐ要因も考えられます。

費用をかけるだけでなく、採用戦略全体の見直しが必要です。

中小企業が取り組みやすいコスト削減方法はありますか？

まずはIndeedやハローワークなど、無料で利用できる求人媒体を最大限活用することから始めましょう。次に、社員に知人を紹介してもらうリファラル採用は、費用を抑えつつ自社にマッチした人材を確保しやすい手法です。

これらの方法は初期投資が少なく、中小企業でもすぐ取り組めます。