企業の面白い採用手法10選｜唯一無二の選考プロセスを創り出そう

少子高齢化による人材不足や働き方の多様化が進む中で、「ユニークな採用手法」を取り入れる企業が増えています。従来の履歴書や面接だけに頼らず、自社の個性を活かした採用プロセスは、求職者とのマッチング精度を高めるだけでなく、企業のブランディングにも効果的です。

本記事では、話題性のあるユニークな採用方法や成功事例を10個ご紹介。導入時の注意点まで詳しく解説します。

1. 企業の魅力を“採用活動そのもの”で伝えられる

会社説明資料や募集要項以上に、「この会社、面白い！」と感じさせることができるのが、ユニーク採用の強みです。
採用体験そのものが企業ブランディングになります。

⇩さらにSNSを活用した採用活動について詳しく知りたい方は、【SNS採用の成功事例と始め方】の記事もぜひご覧ください。

2. 競合他社との明確な差別化

今や求人サイトやSNSには、数えきれないほどの企業情報が溢れています。求職者が“気になる企業”として記憶に残すには、他と違う採用体験が効果的です。

3. 優秀な人材の「隠れた才能」を見つけやすい

SPIや学歴フィルターでは見えない“人間力”や“没頭力”、“熱量”に光を当てられるのもユニーク採用の魅力。
これまで見落としていた原石のような人材と出会える可能性が高まります。

4. 採用のミスマッチが減る

自社らしい選考方法に共感した人材が応募してくるため、入社後の定着率や活躍率が高い傾向にあります。カルチャーフィットを重視したい企業にとって、非常に有効な手段です。

オタク採用｜株式会社yutori

株式会社yutoriでは「オタク採用」を導入しており、応募者の「推し活」への熱量を評価するユニークな手法を採用しています。この採用では、一次選考をスキップし、応募者が好きなことにどれだけ熱中できるか、その熱量を他者にどれだけ魅力的に伝えられるかを重視しています。書類選考は「オタク審査」と呼ばれ、応募フォームには「あなたがオタクとして推しているものはなにか？」「それをどのように深掘りしてきたのか？」「その好きなものの魅力を、私たちに伝わるように語ってください！」といった項目が設けられています。アイドル、音楽、ゲーム、服、アニメ、映画など、ジャンルは問わず、資料や作品の添付も可能で、個性豊かな人材の採用に力を入れています。

人狼採用｜トラストリング株式会社

トラストリング株式会社では「人狼採用」というユニークな採用方法を取り入れています。これは人気会話型推理ゲームの「人狼」をもとにしており、就職活動を楽しみながら行ってほしいという思いから始まり、就活生からも好評を得ています。人狼採用にエントリーした後、会社説明会で人狼ゲームに参加するという流れです。この説明会とゲームはお酒を飲みながら行われるため、求職者と社員がお互いに飾らない姿を見ることができるのが特徴です。また、トラストリング株式会社は他にも、スーツ着用禁止、1日入社体験（時給1,200円＋交通費支給＋昼食付）、面接1回のみといった特徴的な採用を打ち出しています。

麻雀採用｜スターティアホールディングス株式会社

スターティアホールディングス株式会社は2017年より新卒採用イベントの一環として「麻雀採用」を取り入れています。頭脳スポーツである麻雀に求められる思考力や判断力がビジネスにも通じるという考えが導入の背景にあります。イベントでは麻雀界で活躍する現役プロが登場し、学生と企業が麻雀で真剣勝負を繰り広げます。このイベントで上位に入賞した学生は、最終面接から選考に進めるなどの特典があり、毎年非常に人気が高く、すぐに満席となるため事前のチェックが推奨されます。

留年採用｜株式会社東急エージェンシー

株式会社東急エージェンシーは、留年や浪人、休学といった経験を持つ方を対象とした「留年採用」を実施しています。これらの回り道や一般的なレールから外れた経験を「個性」として肯定的に捉え、その独自の経験から培われた視点や能力を持つ人材と向き合いたいという考えに基づいています。募集職種や給与、勤務地、勤務時間などの条件は新卒採用と同様の基準が適用されます。

いちゲー採用｜株式会社カヤック

株式会社カヤックでは「いちゲー採用」というユニークな採用方法を取り入れています。「ゲームは時間の無駄」と考えられがちですが、ゲームを通じて培われる発想力や問題解決能力が仕事にも活かせると考え、この採用方法に注目しました。エントリー方法は「プラチナトロフィー選考」「ゲーム履歴書選考」「協力プレイ選考」の3通りがあり、それぞれユーモアに溢れた内容となっています。複数のコースへの応募も可能で、自分自身の強みをアピールしやすいコースを選んでエントリーできます。

激辛討論会｜TECHNO DIGITAL

TECHNODIGITALは、採用キャンペーンとして「激辛討論会」を実施しています。この採用イベントは、辛いものが好きな人は仕事に対しても情熱を持っているという考えに基づき、激辛料理を食べながら参加者と企業の担当者が熱く語り合うカジュアルな面談形式です。履歴書は不要で、参加者の熱意や情熱を直接感じ取ることを目的としています。面談中に激辛料理を食べ、討論を交わし、熱量が合えばその場で最終面談のオファーが行われます。

顔採用｜株式会社伊勢半

創業195年の大手化粧品メーカーである株式会社伊勢半は、2020年度の新卒採用で「顔採用」を打ち出し、SNSを中心に大きな反響を呼びました。「顔採用」と聞くと容姿で判断されると思われがちですが、実際は「メイクや服装で自分らしさを表現すること」を重視する採用方法です。画一的な就活スタイルにとらわれず、個性を表現することを奨励し、その人が持つ魅力や表現力を評価します。Instagramで指定ハッシュタグを付けて写真を投稿するSNS経由でのエントリーも導入し、一般採用と合わせて前年比2倍のエントリー数を記録しました。他業界志望者からの応募も多く、ユニークな採用方法の成功事例と言えるでしょう。

日本一短いES｜三幸製菓株式会社

三幸製菓株式会社では「日本一短いエントリーシート」と称し、「おせんべいが好きか」と「新潟で働くことができるか」の二つの質問のみを設けた採用方法を実施しています。これらの質問に回答し、メールアドレスを入力すれば応募完了となります。これは、最低限の条件を満たしていれば活躍できる可能性があるという考えに基づき考案されました。これにより、応募へのハードルが下がり、多くの応募者を集めることに成功しています。

複業採用｜サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社では、多様な働き方の実現を目指し、「複業採用」を取り入れています。これは、現在の仕事を続けながらサイボウズでも働くことができる仕組みです。既存の会社で十分に活かせていないスキルをサイボウズで試したいと考える人にとって魅力的な選択肢となります。ただし、応募にあたっては、現在の会社が副業を許可しているか事前に確認する必要があります。サイボウズはこれまでも「U-29採用」など、様々なユニークな採用手法を導入してきました。

筋肉採用｜医療法人 重仁会 大谷地病院

医療法人重仁会大谷地病院では、精神科医の採用難を解消するため、「筋肉採用」というユニークな医師採用方法を導入しています。健全な精神医学の担い手である精神科医は、誰よりも健全な肉体を持つべきだというモットーを掲げています。病院には24時間無料で利用できるトレーニング室とシャワー室、さらには体育館も完備されており、常に身体を鍛えたいと考える医師にとって理想的な環境を提供しています。さらに、「プロテイン手当」「会員制ジム手当」「体脂肪率手当」といった独自の福利厚生も設けており、医師の健康増進を積極的に支援しています。

1. 企業の文化・理念とマッチしているか？

ユニークな採用手法は、それ自体が“企業からのメッセージ”です。
どんなに話題になっても、自社の価値観や事業ドメインと噛み合っていなければ逆効果になりかねません。

❏ チェックポイント：
・自社の理念やビジョンと矛盾していないか？
　例：堅実性を重視する企業が奇抜な演出を行うと、求職者に違和感を与える。

・事業との親和性があるか？
　例：ゲーム会社が“ゲーム履歴書”を求めるのは自然だが、医療機関でそれを行えば不適切に見える可能性がある。

・求める人物像が表現できているか？
　選考過程そのものが「自社に合う人材か」を見極める手段になっているかを見直しましょう。

2. 評価基準が曖昧になっていないか？

ユニークな採用は、クリエイティブさや熱意といった“定量化しづらい要素”を重視する傾向があります。
それゆえ、面接官によって評価にばらつきが出ることも少なくありません。

❏ 対策：
・評価基準を事前に「言語化」する
　→ 例：「熱意を感じる＝具体的な行動経験が語られている」「表現力＝相手にわかりやすく説明できる」など。

・面接官間でのすり合わせを徹底
　→ ワークショップ形式の模擬面接や評価項目の共有を行い、共通認識をつくる。

・感覚評価を避ける工夫をする
　→ 「なんとなく良かった」ではなく、「この観点でAランクだった」など、ルーブリック型の評価を検討。

3. 費用・工数・準備期間は想定内か？

ユニークな手法は一見「簡単にできそう」に見えて、実は裏側で相応の準備・運用コストが発生します。

❏ 想定しておくべきリソース例：
・SNS採用 → 拡散用のビジュアル制作、投稿スケジュール管理、コメント対応
・イベント採用 → 会場手配、当日の運営スタッフ、交通費支給や軽食などの配慮
・ゲームや企画型選考 → 選考フローの設計と調整、評価観点の設計、トラブル時の対応策

❏ 実行のステップ例：
・スモールスタート：一部職種やインターン採用で試験導入
・効果検証：KPI設定（応募数、SNS反響、選考通過率など）
・段階的にスケール：成果が出た施策のみ広げていく

4. 効果測定と改善サイクル（PDCA）が設計されているか？

どんなに面白い採用も、「効果が見えない」ままでは社内で継続しづらくなります。
数字＋現場の声の両面から評価を行い、改善につなげましょう。

❏ 測定すべき指標：
・応募数・応募率：SNS経由、LP経由などの流入元も記録
・通過率・辞退率・内定率：通常選考との比較が有効
・定着率・活躍度：入社後半年～1年での評価・離職率も分析対象に

❏ 定性情報も拾う：
・応募者アンケート：「この採用手法をどう感じたか？」
・面接官レビュー：「この選考で人柄が見えた／見えづらかった」
・SNSや口コミの反響：「炎上リスクや誤解はなかったか？」

❏ 改善フローの例：
・毎採用期ごとに施策ごとの評価レポートを作成
・チーム内での「失敗・成功の共有会」開催
・数値と声を元に改善策を検討し、次回に反映