採用におけるアトラクトとは？意味や重要性、成功させる施策を解説

労働人口の減少や働き方の多様化に伴い、企業の人材獲得競争は激化しています。
このような状況において、候補者から選ばれるための採用活動は不可欠です。

本記事では、採用活動におけるアトラクトという考え方について、その基本的な意味から重要性、採用フロー別の具体的な施策、成功のポイントまでを網羅的に解説します。自社の採用力を強化するためのヒントとしてご活用ください。

候補者が求めている情報を徹底的にリサーチする

効果的なアトラクトの第一歩は、ターゲットとなる候補者が何を求めているかを深く理解することから始まります。まず、候補者が企業選びにおいて重視する価値観やキャリアプラン、仕事に求めるやりがい、理想とする労働環境などを徹底的にリサーチします。

具体的な方法としては、現場で活躍する社員へのヒアリングや、過去の応募者・内定辞退者からのフィードバック分析、転職市場のトレンド調査などが挙げられます。候補者のニーズや不安を正確に把握することで、彼らの心に響くメッセージは何か、どのような情報を提供すべきかが見えてきます。

このリサーチに基づいた情報発信は、候補者からの共感を得やすく、自社への興味関心を高める上で極めて有効です。

自社の強みや魅力を言語化して整理する

候補者のニーズを把握したら、次に行うべきは自社の魅力の棚卸しです。事業内容や待遇といった分かりやすい要素だけでなく、企業理念やビジョン、独自の社風、社員の成長を支える制度、仕事のやりがい、社会貢献性など、多角的な視点から自社の強みや魅力を洗い出します。

このとき重要なのは、洗い出した魅力を具体的で分かりやすい言葉に「言語化」することです。例えば、「風通しの良い社風」という曖昧な表現ではなく、「役職に関わらず誰でも新規事業を提案できる制度がある」のように具体化します。
このように整理された魅力は、採用サイトや面接、SNSなど、あらゆる場面で一貫性のあるメッセージとして発信する際の基盤となります。

競合他社との差別化ポイントを明確にする

候補者は複数の企業を同時に比較検討しているのが一般的です。その中で自社を選んでもらうためには、「他社ではなく、なぜこの会社なのか」を明確に伝える必要があります。

まずは、同じ業界や職種で競合となる企業を特定し、それらの企業がどのような魅力を打ち出しているかを調査します。その上で、自社の強みと照らし合わせ、競合にはない独自の価値、つまり差別化ポイントを明らかにします。それは、事業の将来性かもしれませんし、独自の技術力、あるいは特徴的な福利厚生やキャリアパスかもしれません。

この差別化ポイントを的確に伝えることで、候補者は自社で働くことの特別な価値を認識し、入社の意思決定における強力な動機付けとなります。

認知・興味関心フェーズ：SNSやイベントで魅力を発信する

このフェーズの目的は、まだ自社を知らない潜在層の候補者に存在を認知してもらい、興味を持ってもらうことです。

有効な施策として、X（旧Twitter）やLinkedInなどのSNSを活用した情報発信が挙げられます。社員インタビューやオフィスの日常風景、自社の技術に関する解説記事など、企業文化や働く人の魅力が伝わるコンテンツを継続的に発信することで、潜在的な候補者との接点を構築します。

SNSの運用についてはこちらの記事も参考になります。
https://www.kumaoka-matsuko.com/blog/sns/a53

また、オンライン・オフラインでのミートアップや技術勉強会といったイベントの開催も効果的です。企業のビジョンや事業内容を直接伝え、現場社員と交流する機会を提供することで、候補者は企業への理解を深め、親近感を抱くようになります。

応募・選考前フェーズ：カジュアル面談で相互理解を深める

自社に興味を持った候補者に対して、応募へのハードルを下げ、より深い企業理解を促すのがこのフェーズです。
ここで有効なのが、選考とは位置づけずに相互理解を目的とする「カジュアル面談」の実施です。

この面談では、企業側は事業内容や仕事の魅力を具体的に伝え、候補者側は気兼ねなく質問できる雰囲気を作ることが重要です。特に、現場で働く社員が面談を担当することで、候補者はリアルな業務内容やチームの雰囲気を知ることができ、入社後の働き方を具体的にイメージしやすくなります。
この段階での丁寧なコミュニケーションを通じて、候補者の不安を解消し、企業とのマッチング度を高めることが応募意欲の向上につながります。

選考フェーズ：面接で候補者の志望度を高める

面接は、候補者のスキルや経験を見極める場であると同時に、自社の魅力を伝え、候補者の入社意欲を最大限に高めるための重要な機会です。一方的に質問を繰り返すのではなく、対話を通じて候補者のキャリアプランや価値観を深く理解し、それに対して自社で何が提供できるかを具体的に提示します。

例えば、候補者の経験が自社のどの事業でどのように活かせるか、入社後にどのような成長機会があるかを伝えることで、候補者は自身の未来をポジティブに想像できます。
また、面接官の誠実な態度や熱意は、そのまま企業の魅力として候補者に伝わります。候補者にとって「この人たちと一緒に働きたい」と思えるような、ポジティブな選考体験を提供することが重要です。

内定・承諾フェーズ：クロージング面談で入社の後押しをする

内定を出した後も、候補者は他社と比較検討しているケースが多いため、最後のひと押しが重要になります。この段階では、「クロージング面談」や「オファー面談」といった場を設け、改めて入社への期待を伝えるとともに、候補者が抱える懸念点を解消します。

給与や待遇といった条件面の最終確認はもちろんのこと、入社後の具体的な業務内容や配属先のチームメンバーについて詳しく説明したり、役員との面談機会を設けたりすることも有効です。これにより、候補者は入社後の働き方をより鮮明にイメージでき、意思決定への不安が和らぎます。
最後まで候補者一人ひとりに寄り添い、入社への後押しを丁寧に行うことが、内定承諾率の向上に直結します。

誇張せず、ありのままの企業文化を伝える

候補者を惹きつけたいという思いが先行し、企業の魅力や働きがいを過度に誇張して伝えてしまうと、入社後のミスマッチを引き起こす原因となります。例えば、実際よりも大幅に裁量権があるように見せたり、残業がほとんどないように伝えたりすると、入社した社員は現実とのギャップに苦しみ、早期離職につながりかねません。

アトラクトで伝えるべきなのは、良い面だけでなく、企業の抱える課題や今後の改善点なども含めた「ありのままの姿」です。誠実な情報提供は、候補者からの信頼を獲得すると同時に、自社の文化に本当にフィットする人材を見極めることにもつながり、結果として入社後の定着率を高めることになります。

内定辞退の理由を分析し、次の施策に活かす

どれだけ熱心にアトラクトを行っても、残念ながら内定辞退が発生することは避けられません。しかし、この内定辞退は、自社の採用活動を見直すための貴重なフィードバックの宝庫です。辞退された際には、可能な限りその理由を具体的にヒアリングし、データを蓄積・分析することが重要です。

「提示された給与が他社より低かった」「選考プロセスが長すぎた」「面接官の対応に不安を感じた」など、具体的な課題が明らかになるはずです。
これらの分析結果をもとに、処遇の見直しや選考フローの改善、面接官トレーニングの実施など、次の採用活動に向けた具体的な改善策を立て、実行していくPDCAサイクルを回すことが、アトラクトの精度を継続的に高めていきます。