Z世代の内定承諾を後押しするオファー面談の極意｜伝えるべき内容と進め方

Z世代の内定辞退に課題を抱える採用担当者は少なくありません。彼らの価値観は上の世代と大きく異なり、従来のオファー面談のやり方では入社意欲を高めることが難しくなっています。

この記事では、Z世代の仕事観を踏まえ、内定承諾を後押しするための効果的なオファー面談の進め方と、伝えるべき内容を具体的に解説します。個々の候補者に合わせたアプローチを実践することで、ミスマッチを防ぎ、確実な内定承諾へと導きます。

売り手市場で深刻化するZ世代の内定辞退問題

近年の採用市場は学生優位の売り手市場が続いており、Z世代の学生が複数の内定を保持しながら就職活動を進めることは当たり前になっています。そのため、内定を出した後も、他社と比較検討されているのが実情です。実際に、内定辞退の割合は依然として高い水準にあり、多くの企業にとって採用計画の達成を困難にしています。

内定通知から入社承諾までの期間は、候補者が自社と他社を天秤にかける重要な検討期間であり、この間にいかに効果的なアプローチができるかが、内定辞退を防ぐ上で極めて重要です。

Z世代が入社を決める最後の決め手は「納得感」

Z世代は、給与や企業の知名度といった条件面だけでなく、その企業で働くことに対する「納得感」を最終的な入社の決め手とする傾向があります。この納得感は、選考を通じて自分自身が正当に評価されたという実感や、入社後のキャリアを具体的にイメージできることから生まれます。オファー面談は、企業が候補者に対して選考での評価ポイントを具体的に伝え、なぜ入社してほしいのかを真摯に語る最適な機会です。

一方的な条件説明に終始するのではなく、対話を通じて候補者の不安を解消し、働くことへの納得感を醸成することが内定承諾へと繋がります。

給与以上にワークライフバランスの実現を重視する

Z世代は、仕事と私生活の調和、すなわちワークライフバランスを非常に重視します。高い給与を得るためにプライベートを犠牲にするよりも、趣味や自己成長のための時間を確保できる働き方を望む傾向が強いです。

そのため、オファー面談では給与額だけでなく、平均残業時間や有給休暇の取得率といった具体的なデータを提示することが有効です。フレックスタイム制度やリモートワークといった柔軟な働き方を支援する制度があれば、積極的にアピールすることで、彼らの価値観に合致した魅力的な企業であると認識してもらえます。

自身の市場価値を高めるキャリアパスを求める

一つの企業に勤め上げるという意識が低いZ世代は、常に自身のスキルアップと市場価値の向上を考えています。特に、専門性が高いエンジニアなどの職種ではこの傾向が顕著です。彼らは、その企業で働くことでどのようなスキルが身につき、将来的にどのような専門性を高められるのかを具体的に知りたがっています。

オファー面談では、研修制度の充実度、資格取得支援の有無、具体的なキャリアパスのモデルケースなどを提示し、入社後の成長イメージを明確にさせることが、入社意欲を高める上で重要となります。

企業の社会貢献性や理念への共感を大切にする

Z世代は、単に利益を追求する企業よりも、事業を通じて社会にどのような価値を提供しているかを重視する傾向があります。特に大企業や大手企業に対しては、その影響力の大きさから社会課題解決への貢献を期待する声も少なくありません。

オファー面談の場では、改めて自社の企業理念やパーパスを伝え、それが具体的な事業活動にどう結びついているのかを説明することが求められます。候補者の価値観と企業の理念が一致している点を示すことで、仕事への共感やエンゲージメントを深め、入社への強い動機づけとなります。

意見を言いやすいオープンな人間関係を望む

Z世代は、年功序列や権威主義的な組織文化を避け、年齢や役職に関わらず誰もが意見を言いやすい、フラットでオープンな人間関係を求めます。人事担当者や面談の同席者は、候補者に対して威圧的な態度を取らず、常に対等な立場で対話することを心がけるべきです。

社内コミュニケーションを活性化させるためのツール導入事例や、1on1ミーティングの実施、メンター制度の有無など、風通しの良い職場環境を築くための具体的な取り組みを伝えることで、候補者は安心して働けるイメージを持つことができます。

タイムパフォーマンスを意識した合理的な働き方を好む

「タイパ（タイムパフォーマンス）」を重視するZ世代は、仕事においても非効率な慣習や無駄な作業を嫌い、合理的な働き方を好みます。長時間労働を美徳とせず、限られた時間の中でいかに成果を出すかに価値を見出します。

そのため、オファー面談では、形骸化した会議の削減やペーパーレス化、ITツール導入による業務効率化といった具体的な取り組みをアピールすると効果的です。こうした合理的な働き方が従業員にもたらすメリットを具体的に示すことで、Z世代の価値観にマッチした先進的な企業であるという印象を与えられます。

ステップ1：候補者一人ひとりに合わせた魅力づけのポイントを整理する

まず、過去の選考過程でのやり取りや提出書類を丁寧に振り返り、候補者が何を重視し、何に魅力を感じるタイプなのかを分析します。その上で、自社のどの要素がその候補者に響くのか、アピールすべきポイントを個別最適化することが重要です。

例えば、候補者の強みや経験を具体的に挙げ、「あなたの〇〇という経験は、当社の△△という事業でこのように活かせると評価しました」といった伝え方をします。画一的な褒め方ではなく、個別具体的な評価点を伝えることで、候補者の納得感を高めます。

ステップ2：親近感を持たれやすい若手の現場社員を同席者として選定する

オファー面談に誰が参加するかは、その場の雰囲気を決定づける重要な要素です。人事担当者だけでなく、候補者と年齢が近い若手の現場社員に同席してもらうことで、候補者はリラックスして本音を話しやすくなります。将来の同僚になるかもしれない社員から、現場のリアルな働きがいや雰囲気を直接聞けることは、入社後のイメージを具体化する上で非常に有効です。

参加者の人数は、候補者1名に対し、人事と現場社員の計2名程度が理想的です。誰と話すかで候補者の心象は大きく変わるため、同席者の選定は慎重に行いましょう。

ステップ3：候補者が抱くであろう疑問や不安を予測し回答を用意しておく

候補者の視点に立ち、どのような点に疑問や不安を感じるかを事前にシミュレーションし、それらに対する回答を準備しておきます。「実際の残業時間はどのくらいか」「配属はどのように決まるのか」といった典型的な質問には、明確に答えられるようにしておきましょう。

特に、企業側にとって少し答えにくい、自社の弱みに関する質問をされた際に、ごまかさずに誠実に対応できるかが信頼を得る鍵です。ネガティブな情報も包み隠さず開示した上で、改善に向けた取り組みなどを伝えることで、情報の透明性を示します。

待遇・福利厚生：数字だけでなく「働きやすさ」を具体的に示す

給与や賞与といった基本的な労働条件の確認は必須ですが、Z世代に対しては数字を伝えるだけでは不十分です。彼らが知りたいのは、その待遇がもたらす具体的な「働きやすさ」や生活の質です。

例えば、住宅手当であれば支給条件や社員の平均的な利用実績、有給休暇であれば実際の取得率や取得を奨励する社内文化について言及します。リモートワークやフレックスタイム制度の具体的な運用実態を伝えることで、候補者は入社後のリアルな働き方を想像でき、安心して入社を決断できるようになります。

キャリアパス：入社後のリアルな成長イメージが湧くモデルケースを提示する

自身の市場価値向上に強い関心を持つZ世代にとって、入社後にどのようなスキルを習得し、どのように成長できるかは極めて重要な判断材料です。抽象的なキャリアプランを語るのではなく、実際に活躍している社員を具体的なモデルケースとして提示するのが最も効果的です。

「入社3年目の〇〇さんは、△△というプロジェクトでリーダーを務めています」のように、具体的な年次や役割、そこで得られるスキルを示すことで、候補者は自身の数年後の姿をリアルに思い描くことができ、この会社で働くことへの期待感を高めます。

企業文化・社風：等身大の社内の雰囲気を正直に伝える

Z世代は、企業が取り繕った情報よりも、ありのままのリアルな情報を求める傾向があります。オファー面談の面接官は、会社の代表として、良い面だけでなく課題となっている点も正直に伝える誠実な姿勢を見せることが重要です。例えば、現在会社が抱えている課題と、それに対する改善努力を具体的に語ることで、信頼を得られます。

また、社内イベントの写真を見せたり、日常的なコミュニケーションの様子を伝えたりすることで、等身大の社風を伝え、候補者が組織に馴染めるかを判断する手助けをします。

期待する役割：候補者への期待を具体的に語り「自分ごと化」を促す

オファー面談のクロージングでは、なぜ「あなた」に内定を出したのか、その理由と入社後に期待する役割を具体的に伝えることが極めて重要です。「選考で伺った〇〇の経験は、当社の△△部門で即戦力として活かせます」のように、個別の評価ポイントと期待をリンクさせることで、候補者は自分が特別な存在として認められていると感じます。

これにより、入社後のミッションを「自分ごと化」でき、働くことへのモチベーションと内定承諾への意欲を大きく引き上げることが可能になります。

【当日の流れ】対話を重視したオファー面談の4ステップ

オファー面談は、アイスブレイク、内定通知と魅力づけ、質疑応答、クロージングの4ステップで進めるのが基本です。まず、選考の労をねぎらう言葉や雑談で緊張をほぐし、話しやすい雰囲気を作ります。次に、内定の旨と評価ポイントを伝え、事前に準備した候補者個人に合わせた魅力づけを行います。

そして最も重要な質疑応答では、十分な時間を確保し、候補者の疑問や不安を丁寧に解消します。最後に、改めて期待を伝え、内定承諾の回答期間などの事務連絡をして締めくくります。

注意点①：一方的な説明に終始し「選考の延長」のような雰囲気にしない

オファー面談の主役はあくまで候補者であり、企業側が一方的に説明を続ける場ではありません。プレゼンテーションのような形式になると、候補者は受け身になり、本音や疑問を口にしづらくなります。これは「選考の延長」という印象を与えかねず、対等な関係構築を妨げます。

話の節目で「この点について、どう感じますか？」と問いかけるなど、双方向のコミュニケーションを意識的に作り出すことが重要です。追加の質問や課題提出などは一切なしとし、あくまでリラックスした対話の場であるという雰囲気作りを徹底します。

注意点②：候補者からの踏み込んだ質問にも誠実な情報開示を徹底する

候補者は、企業のwebサイトなどでは得られない、よりリアルな情報を求めてオファー面談に臨んでいます。そのため、離職率や残業の実態、評価制度の詳細など、企業にとっては答えにくい踏み込んだ質問が出ることも想定されます。

こうした質問に対し、話を逸らしたり曖昧に答えたりする態度は、候補者の不信感を招く原因となります。たとえ自社にとってネガティブな情報であっても、まずは事実を正直に伝え、その上で改善に向けた取り組みなどを説明する誠実な姿勢が、最終的な信頼関係の構築につながります。

注意点③：その場で決断を迫る「オワハラ」と受け取られる言動は避ける

優秀な人材を早く確保したいという気持ちから、その場で内定承諾の決断を迫ったり、他社の選考辞退を促したりする言動は、「オワハラ（就活終われハラスメント）」と受け取られるリスクが非常に高いです。特にZ世代は、こうした強引なアプローチに強い嫌悪感を抱きます。

候補者には、複数の選択肢の中から自身のキャリアを慎重に選ぶ権利があることを尊重し、十分な検討期間を提示するべきです。企業の魅力は伝えきった上で、最終的な判断は候補者に委ねるという姿勢を貫くことが大切です。

オファー面談はオンラインよりも対面で実施すべきですか？

可能であれば対面での実施が望ましいです。オフィスの雰囲気や社員の熱意などを肌で感じてもらうことは、オンラインでは難しい動機づけにつながります。

ただし、候補者が遠方の場合などはオンラインでも問題ありません。その際は、バーチャルオフィスツアーを取り入れたり、複数の現場社員に参加してもらったりするなど、企業のリアルな姿を伝える工夫が重要です。

給与や条件について交渉された場合、どのように対応すべきですか？

まずは候補者の希望やその背景を丁寧にヒアリングし、交渉のテーブルにつく姿勢を見せることが重要です。即座に拒否する態度は、候補者の心証を損ないます。

企業側の規定により希望に沿えない場合でも、その理由を誠実に説明し、入社後の評価で昇給を目指せることや、他の福利厚生などで代替できないかを検討するなど、真摯な対応を心がけるべきです。

面談後、内定承諾率を高めるために効果的なフォローはありますか？

内定承諾の回答期間中、定期的なコミュニケーションでつながりを保つことが効果的です。例えば、面談で同席した現場社員からフォローのメールを送ったり、他の内定者とのオンライン懇親会に招待したりする方法があります。

放置されていると感じさせず、会社が歓迎しているというメッセージを伝え続けることで、候補者の不安を和らげ、入社意欲を維持させます。