Z世代のリアルな仕事観とは？働きがい・キャリア観を理解し採用に活かす方法

Z世代の仕事の価値観は、プライベートの重視や個人の成長、社会貢献への意識など、多岐にわたります。彼らの働きがいやキャリアに対する考え方を理解することは、採用活動の成功や組織内での円滑なコミュニケーションに不可欠です。

本記事では、調査データに基づきながらZ世代のリアルな仕事観を解き明かし、彼らの能力を最大限に引き出すための具体的なアプローチを解説します。

Z世代は何歳から何歳まで？対象年齢を解説

Z世代の対象年齢に厳密な定義はありませんが、一般的には1990年代半ばから2010年代初頭に生まれた世代を指し、2026年時点でおおよそ10代前半から20代後半にあたります。

多くの意識調査では、この世代が仕事やキャリアに対して持つ独自の価値観が分析されています。彼らは、個人の幸福や社会貢献を重視する傾向が強く、企業選びにおいても給与や安定性だけでなく、働きがいやプライベートとの両立が可能かどうかを重要な価値基準としています。

デジタルネイティブ世代が育った時代背景とは

Z世代は、物心ついた頃からインターネットやスマートフォン、SNSが存在する環境で育った真のデジタルネイティブです。そのため、オンラインでの情報収集やコミュニケーションを自然に行い、多様な価値観に触れる機会が豊富でした。

一方で、リーマンショック後の経済停滞や頻発する自然災害など、社会の不安定さを目の当たりにしてきた経験から、堅実で現実的な思考を持つ傾向があります。多くの情報にアクセスできる反面、他者との比較による悩みや将来への不安を抱えやすい側面も持ち合わせています。

Y世代（ミレニアル世代）との価値観の主な違い

Z世代とY世代（ミレニアル世代）は、デジタル技術に親しんでいる点は共通しますが、価値観には違いが見られます。Y世代が理想や自己実現を追求する傾向があるのに対し、Z世代はより現実的で、安定やプライベートとの両立を重視します。

仕事に対するモチベーションの源泉も異なり、Y世代が自己成長やキャリアアップにやる気を出す一方、Z世代は自分らしさや社会貢献に意義を見出します。また、Z世代は多様性を受け入れる教育を受けてきたため、個々の価値観を尊重し、フラットな人間関係を好む傾向がより顕著です。

給与よりも「プライベートの充実」を最優先する

Z世代は、仕事と私生活の調和を重視するワークライフバランスの考え方が強く根付いています。ある調査では、企業選びの軸として「プライベートを大切にできること」を挙げる学生が多数を占めました。彼らにとって、仕事はあくまで人生を構成する要素の一つであり、趣味や休息、自己投資の時間を確保することが幸福度に直結します。

そのため、高収入であってもプライベートを犠牲にするような働き方は敬遠される傾向にあります。この価値観は、部下の育て方においても、時間外の付き合いを強要しないなどの配慮を求める要因となっています。

安定した環境で「自分らしく」働きたい

経済の先行きが不透明な時代に育ったZ世代は、安定した基盤の上で長く働きたいという意識を強く持っています。大手企業や公務員への志向も、この安定志向の表れと捉えられます。

しかし、彼らが求めるのは単なる安定だけではありません。同時に、個人の価値観や多様性が尊重され、自分らしさを失わずにいられる心理的安全性の高い職場環境を重視します。画一的な働き方を強いるのではなく、一人ひとりの個性を認め、能力を発揮できるような風通しの良い組織文化が求められています。

会社の看板より「個人の市場価値」を高めたい成長意欲

Z世代は、終身雇用が当たり前ではない時代を前提としているため、特定の企業に依存するのではなく、どこでも通用するポータブルスキルを身につけたいという成長意欲を持っています。彼らにとっての成長とは、社内での昇進や昇格だけでなく、個人の専門性やスキルを高め、自らの市場価値を向上させることを意味します。そのため、研修制度の充実度や、多様な経験を積める機会があるかどうかを企業選びの重要な基準とします。

自身の成長に繋がらないと感じる環境には、見切りをつけるのが早い傾向も見られます。

転職や副業は当たり前と考える柔軟なキャリアプラン

Z世代にとって、転職はキャリアアップのためのポジティブな手段であり、一つの会社に生涯を捧げるという考え方は主流ではありません。自身のスキルや市場価値を高めるため、より良い条件や成長機会を求めて環境を変えることに抵抗が少ないのが特徴です。また、収入の複線化や自己実現を目的に、副業に対しても非常に寛容で意欲的です。

企業側は、社員が将来的に社外で活躍することも視野に入れ、自社にいる間にいかに成長機会を提供できるかという視点が、優秀な人材の確保と定着において重要になります。

タイムパフォーマンスを重視し無駄を嫌う効率性

Z世代は、費やした時間に対する成果や満足度、すなわち「タイムパフォーマンス（タイパ）」を非常に重視します。これは、膨大な情報の中から必要なものを素早く見つけ出すデジタルネイティブならではの感覚です。

仕事においても、目的が不明確な会議や形式的な報告業務、冗長なコミュニケーションといった非効率なプロセスを嫌う傾向があります。生産性の低い作業はモチベーションの低下に直結するため、業務の目的やゴールを明確に示し、合理的な手段で進めることが彼らの能力を最大限に引き出す上で重要です。

社会貢献やSDGsへの関心が高い

Z世代は、社会的な課題に対する意識が高く、自分の消費行動や仕事が社会にどのような影響を与えるかを重視する傾向があります。企業の利益追求だけでなく、環境問題や人権問題、地域社会への貢献といった活動に積極的に取り組む姿勢に強く共感します。

就職活動においても、企業のパーパスや理念、SDGsへの具体的な取り組みを重要な判断材料とすることが少なくありません。自分の仕事が社会をより良くすることに繋がっているという実感は、彼らにとって大きな働きがいとなります。

オープンで風通しの良い人間関係を好む

SNSを通じて年齢や立場に関係なくフラットなコミュニケーションを取ることに慣れているZ世代は、職場においても同様のオープンな関係性を求めます。過度な上下関係や権威主義的な態度は好まず、役職にかかわらず自由に意見交換ができる風通しの良い環境を理想とします。

また、情報の透明性も重視し、評価基準や意思決定のプロセスが不透明であることに強い不満を感じます。心理的安全性が確保され、誰もが率直に発言できる組織文化は、彼らの定着と活躍に不可欠な要素です。

指示待ちに見えるのは仕事の「目的」が不明確だから

Z世代が指示待ち状態に見えるとき、その多くは与えられた作業の目的や全体像における位置づけを理解できていないことが原因です。彼らは非効率を嫌い、仕事の意図を把握した上で最も合理的な方法で進めたいと考えています。そのため、単に「これをやって」と指示されるだけでは、その作業の必要性に納得できず、すぐに行動に移せないことがあります。

これは主体性の欠如ではなく、むしろ目的意識の高さの表れであり、業務の背景や目的を丁寧に説明することで、彼らの主体性を引き出すことが可能です。

早期離職の背景にあるのはキャリアへのポジティブな考え方

Z世代の早期離職は、単に「忍耐力がない」と片付けるべき問題ではありません。その背景には、自身のキャリアを主体的に考え、より良い成長環境を求めるポジティブな姿勢があります。

終身雇用を前提としない彼らにとって、現在の職場でスキルアップが見込めない、あるいは自身の市場価値向上に繋がらないと感じた場合、時間を無駄にせず次のステップへ進むことは合理的な判断です。企業側は、社員の成長を支援する環境を整え、長期的なキャリアパスを示すことが離職防止に繋がります。

飲み会を断るのはプライベートを大切にしたいから

Z世代が飲み会などの業務時間外の付き合いを断るのは、上司や同僚とのコミュニケーションを軽視しているからではありません。彼らは仕事とプライベートを明確に区別し、私生活の時間を非常に大切にしています。その時間を自己投資や趣味、休息に充てたいと考えているため、業務時間外の拘束には否定的な傾向があります。

参加を強制するような雰囲気は敬遠され、あくまで参加は個人の自由であるべきだと捉えています。コミュニケーションを図るなら、ランチミーティングなど就業時間内での工夫が効果的です。

「なぜこの仕事が必要か」背景や目的を丁寧に伝える

Z世代に業務を指示する際は、単に作業内容を伝えるだけでなく、その仕事がプロジェクト全体や会社の目標達成にどう貢献するのか、背景や目的をセットで説明することが極めて重要です。仕事の意義や全体像の中での位置づけを理解することで、彼らは納得感を持ち、主体的に業務に取り組むようになります。

「これをやっておいて」という指示ではなく、「会社の〇〇という目標のために、この業務が必要なんだ」といった伝え方が、モチベーションの向上に繋がります。

結果だけでなく過程も評価し、具体的な言葉でフィードバックする

Z世代は、自身の成長に繋がるフィードバックを求めています。そのため、成果という結果だけを評価するのではなく、そこに至るまでの工夫や努力といったプロセスにも目を向け、具体的に評価の言葉を伝えることが大切です。

「よく頑張った」といった曖昧な褒め言葉ではなく、「先日のプレゼン資料、〇〇のデータ分析が非常に的確で分かりやすかった」など、具体的な行動を指摘することで、本人は何を評価されたのかを明確に理解し、次の行動への自信と意欲を高めることができます。

1on1ミーティングでキャリアプランを一緒に考える

定期的に1on1ミーティングの場を設け、業務の進捗確認だけでなく、本人が描く将来のキャリアプランについて対話する時間を持つことが有効です。上司が一方的に指導するのではなく、本人の価値観や目標に耳を傾け、その実現のために会社として何ができるかを一緒に考える伴走者のようなスタンスが求められます。

個人の成長と会社の方向性をすり合わせることで、エンゲージメントを高め、長期的な活躍を促すことが可能になります。

個人の価値観を尊重し、画一的な指導をしない

多様性のある環境で育ってきたZ世代は、一人ひとりが異なる価値観を持っていることを当然と捉えています。そのため、「こうあるべきだ」「自分の若い頃はこうだった」といった画一的な指導や価値観の押し付けは、強い反発を招く原因となります。

マネジメントにおいては、まず相手の考えや個性を受け入れ、尊重する姿勢が基本です。それぞれの強みや特性を理解し、その人に合った仕事の任せ方やコミュニケーションを心掛けることが、信頼関係を築き、パフォーマンスを最大化させる鍵となります。

リモートワークやフレックスなど柔軟な働き方を導入する

ワークライフバランスを重視するZ世代にとって、時間や場所に縛られない柔軟な働き方ができるかどうかは、企業選びの極めて重要な基準です。リモートワークやフレックスタイム制度、時短勤務、副業許可など、社員が自らのライフスタイルに合わせて働き方を選択できる制度を整備・拡充することが、大きな魅力となります。

ただし、制度そのものでなく、上司や同僚に気兼ねなく利用できるオープンな企業風土が伴っていることが、実質的な魅力として伝わるための鍵です。

SNSを活用して企業のリアルな情報をオープンに発信する

Z世代は、SNSを日常的な情報収集ツールとして活用しています。そのため、採用活動においてもSNSの活用は不可欠です。公式ウェブサイトに掲載されているような整えられた情報だけでなく、社員インタビューやオフィスの日常、社内イベントの様子など、働く人の顔が見えるリアルな情報を発信することが共感を呼びます。

特に、良い面だけでなく企業の課題やそれをどう乗り越えようとしているかといったオープンな姿勢は、信頼性の高い情報として受け止められ、入社後のギャップを減らす効果も期待できます。

企業の社会貢献活動やSDGsへの取り組みを具体的にアピールする

自らの仕事が社会にどう貢献しているかを重視するZ世代に対しては、企業の社会的な存在意義を明確に伝えることが有効です。自社の事業がSDGsのどの目標に貢献しているのか、あるいはどのような社会貢献活動に力を入れているのかを、具体的な事例やデータと共にアピールします。

単なるイメージ向上戦略としてではなく、企業理念に基づいた本質的な取り組みとして伝えることで、彼らの価値観と共鳴し、強い入社動機を形成することができます。

他人と比較して評価やフィードバックを伝えること

個性を尊重される環境で育ったZ世代は、他者と比較されることに強い抵抗感を覚えます。「同期の〇〇はもうできているぞ」といった形のフィードバックは、本人の成長を促すどころか、劣等感や不公平感を植え付け、著しくモチベーションを低下させる原因となります。

評価や指導を行う際は、あくまで本人の過去のパフォーマンスとの比較で行うべきです。「以前よりもこの点が改善された」というように、本人の成長そのものに焦点を当てて伝えることが、前向きな行動変化を促します。

「私たちの若い頃は…」と過去の価値観を一方的に押し付けること

上司世代が経験した成功体験や苦労話は、時代背景や労働環境が大きく異なるＺ世代には響きにくいものです。「昔は夜中まで働くのが当たり前だった」といった発言は、単なる精神論や古い価値観の押し付けと受け取られ、世代間の溝を深めるだけです。

過去の経験を伝える場合は、それを絶対的な正解とするのではなく、あくまで一つの参考例として提示し、現在の状況にどう活かせるかを一緒に考える対話の姿勢が求められます。

プライベートな話題に許可なく過度に踏み込むこと

仕事とプライベートを明確に分けたいと考えるZ世代にとって、プライベート領域への過度な干渉は、深刻なストレスや不信感の原因となります。コミュニケーションのきっかけとして、休日の過ごし方や恋人の有無などを気軽に尋ねる行為も、相手にとってはハラスメントと受け取られかねません。

信頼関係を築くためには、まず仕事上のコミュニケーションを丁寧に行うことが先決であり、プライベートな話題は相手から話してこない限り、こちらから踏み込まないのが賢明な対応です。

Z世代は本当に出世欲がないのでしょうか？

全くないわけではなく、「出世」の捉え方が変化しています。責任や長時間労働を伴う管理職を敬遠する一方、専門性を高めて社内外で通用する人材になることへの意欲は高いです。組織への貢献よりも、個人の市場価値向上に繋がるキャリアアップを望む傾向があります。

Z世代への効果的な褒め方・叱り方のコツはありますか？

具体的に、かつタイムリーに伝えることが重要です。褒める際は、結果だけでなくプロセスに着目し「〇〇の工夫が良かった」と具体的に伝えます。叱る際は、人前を避け、人格を否定せず「次はこうしてみては」と行動の改善を促す伝え方が効果的です。

Z世代と良好な関係を築くために最も重要なことは何ですか？

一人の個人として尊重し、対等な立場で対話する姿勢が最も重要です。年齢や役職で上下関係を強調するのではなく、相手の価値観や考えに耳を傾け、理解しようと努めることが信頼関係の基礎となります。こちらの考えも正直に伝え、相互理解を深めることが求められます。