玉突き人事とは？引き起こされるリスクやメリット・デメリットを解説

「玉突き人事」という言葉を聞いたことはありますか？玉突き人事とは、突発的な欠員を埋めるために、他の社員を異動させ、さらにその異動によって空いたポジションを別の社員で埋めるという、連鎖的な人事異動のことです。本記事では、この玉突き人事の概要から、企業にとってのメリットとデメリット、そして玉突き人事を防ぐための具体的な対策について詳しく解説いたします。

玉突き人事とは

玉突き人事には「縦」と「横」のパターンがあります。「縦」の玉突き人事とは、役職者が退職などで空いたポストを下位の役職者が昇進して埋める場合です。例えば、部長が退職し、その後任に課長が昇進し、さらに課長のポジションを係長が埋めるといったケースがこれに該当します。

一方、「横」の玉突き人事とは、同等の役職の社員が他部署へ異動して穴を埋めるパターンを指します。例えば、営業部長が退職した際に、開発部長が営業部長に異動し、開発部長の空いた穴を総務部長が埋めるケースなどが挙げられます。このように、玉突き人事とは、予期せぬ事態に対応するための人事異動の連鎖と言い換えられるでしょう。

人事異動との違い

玉突き人事は人事異動の一種ではありますが、その目的とタイミングにおいて一般的な人事異動とは明確な違いがあります。
人事異動は、通常、企業の事業戦略に基づいて、社員のキャリア開発や組織の活性化、生産性の向上などを目的として計画的に実施されます。社員の能力、経験、本人の希望などを考慮し、適材適所の人員配置を目指します。転勤や配置転換、昇進・降格など、多岐にわたる変更が対象となります。

これに対し、玉突き人事の主な目的は、突発的に生じた欠員を迅速に補充することにあります。社員の急な退職や休職など、予期せぬ事態によって人手不足が発生した場合に、その場をしのぐための応急処置として行われます。そのため、玉突き人事は計画性が低く、社員のスキルや適性、キャリアパスが十分に考慮されないまま行われることが少なくありません。

ジョブローテーションとの違い

ジョブローテーションとは、社員の能力開発と人材育成を主な目的として、計画的かつ定期的に部署や職務を変更する人事制度です。数ヶ月から数年程度の期間で様々な部署や職務を経験させることで、幅広いスキルや知識を習得させ、多角的な視点や会社全体を俯瞰できるゼネラリストを育成することを目指します。欠員の有無に関わらず、戦略的な人材育成計画の一環として実施される点が特徴です。

一方、玉突き人事では社員の長期的なキャリア形成やスキル開発が十分に考慮されないまま異動が決定されることが多く、目的が根本的に異なります。

人員不足の迅速な解消

玉突き人事の最大のメリットの一つは、突発的に発生した人員不足を迅速に解消できる点にあります。急な退職者が出た場合や、ある部署で一時的に業務量が増加した場合など、採用活動を行う時間的余裕がない状況において社内の人員を柔軟に配置転換することで、業務の停滞を防ぐことができます。

特に専門性の高いポジションや管理職など、後任探しに時間がかかるポストが空いた際に、即座に社内の適任者を異動させることができれば、業務への影響を最小限に抑えることが可能です。これにより組織全体の業務遂行能力を維持し、生産性の低下を防ぐことに繋がります。また、下位の役職者が昇進して空席を埋めるケースもあり、従業員にとっては出世の機会がもたらされることもあります。

組織の活性化や業務改善の促進

長期間同じ部署に所属していると、業務が属人化したり、マンネリ化したりするリスクがあります。また、部署内で馴れ合いが生じ、コミュニケーションが停滞することもあるでしょう。玉突き人事によって新たなメンバーが加わることで、これまでとは異なる視点や発想が持ち込まれ、部署内に新しい風を吹き込むことができます。

例えば、別の部署から異動してきた社員が既存の業務フローに対して疑問を投げかけたり、より効率的な方法を提案したりすることで、業務改善に繋がるケースがあります。また、人間関係のトラブルで業務が滞っていた部署に新しいメンバーが加わることで、問題が解決に向かうこともあります。このように、玉突き人事は部署間の風通しを良くし、組織全体のコミュニケーションを活性化させるきっかけとなり得るのです。さらに、予期せぬ状況下でも組織のパフォーマンスを維持し、向上させる可能性を秘めている優秀な人材の発見にも繋がるでしょう。

従業員の成長機会の創出

玉突き人事は、突発的な異動という側面を持ちながらも、従業員に新たな成長機会をもたらすことがあります。予期せぬ部署への異動は、従業員にとってこれまで経験したことのない業務や環境に触れる機会となります。これにより、既存のスキルセットに加えて、新たな知識やスキルを習得する必要に迫られ、結果的に自身の能力を広げることができます。

特に、急な欠員により上位のポジションに昇格する「縦の玉突き人事」の場合、従業員は通常よりも早く管理職としての経験を積む機会を得られる可能性があります。これは個人のキャリアアップに繋がり、出世の足がかりとなることも考えられます。また、異なる部署で働くことは、多様なバックグラウンドを持つ同僚や上司と交流する機会を生み出し、人間関係構築能力やコミュニケーション能力の向上にも貢献します。このように、玉突き人事は、計画的ではないにせよ、従業員の潜在能力を引き出し、キャリアの幅を広げるきっかけとなることがあります。

従業員のモチベーション低下と離職リスクの増加

玉突き人事は、従業員のモチベーションを著しく低下させ、結果として離職リスクを高める可能性があります。突発的な異動や、自身の希望やキャリアプランとは異なる部署への配置は、従業員に大きな不満やストレスを与えます。特に、十分な説明がないまま異動を命じられた場合、「なぜ自分が異動しなければならないのか」という不信感や、「会社は自分のキャリアを軽視しているのではないか」という不満が募りやすくなります。

このような状況下では、従業員のエンゲージメントが低下し、業務への意欲を失ってしまうことがあります。また、新しい職場環境や業務内容への適応に苦慮し、精神的な負担が増大することもあるでしょう。結果として、仕事のパフォーマンスが低下したり、最悪の場合、不満を理由に転職や退職を検討する従業員が増加する恐れがあります。優秀な人材ほど、自身のキャリアパスを重視する傾向があるため、玉突き人事が優秀な人材の流出に繋がる可能性も考慮しなければなりません。

適材適所の配置の困難性

玉突き人事は、適材適所の原則に基づいた人員配置を困難にするという大きなデメリットがあります。本来の人事異動は、社員の能力、経験、スキル、そしてキャリアプランなどを総合的に考慮し、それぞれの役割や部署に最適な人材を配置することで、組織全体の生産性を最大化することを目指します。

しかし、玉突き人事の場合は、突発的な欠員を埋めることが最優先となるため、個々の社員の適性や専門性、意欲が十分に吟味されないまま異動が決定されることが少なくありません。これにより、異動先の業務内容と社員の能力がミスマッチを起こし、本来持っている能力を発揮できない「無能」状態に陥ってしまう可能性があります。例えば営業で高い実績を上げていた社員が、突然専門知識を要する企画部署に異動させられた場合、その社員はこれまでの経験を活かせず、業務に支障をきたすかもしれません。このような適性のミスマッチは、業務の停滞を招くだけでなく、本人のモチベーション低下にも繋がり、結果として組織全体の生産性が低下する「失敗」に繋がるリスクがあるのです。

キャリア形成の阻害

玉突き人事は、従業員のキャリア形成を阻害する可能性があります。計画的な人事異動とは異なり、玉突き人事は突発的な欠員補充が目的となるため、社員が思い描いているキャリアパスや専門性を追求する機会が奪われることがあります。

例えば、将来的に特定の分野の専門家を目指していた社員が、予期せぬ玉突き人事によって、自身のキャリア志向とは全く異なる部署へ異動させられることがあります。これにより、それまでのキャリアプランが中断され、新たなスキル習得の機会が失われる可能性も出てきます。特に、転勤を伴う異動の場合、個人の生活環境にも大きな影響を与え、異動を拒否したいという気持ちが生じることも考えられます。このような状況は、社員に将来への不安や会社への不満を抱かせ、モチベーションの低下に繋がりかねません。結果として、せっかく築いてきた専門性が活かせなくなり、従業員自身のキャリア形成に大きな打撃を与える可能性があるのです。

長期的な人材戦略の策定

玉突き人事の発生を防ぐ上で最も重要となるのが、長期的な人材戦略の策定です。これは、単に欠員が出た際に補充するのではなく、数年先、あるいは十年先を見据えて、どのような人材がどの部署にどれくらい必要なのかを明確にすることから始まります。
具体的には、まず組織全体の経営戦略と連携し、将来的な事業展開や市場の変化に対応できる組織体制を構想します。その上で、各部署における必要人員数や、将来的に求められるスキルセット、役職のバランスなどを詳細に分析します。これにより、欠員が発生する可能性のあるポジションを事前に予測し、必要な人材を計画的に育成・確保する準備を進めることができます。

また、優秀な人材の確保と育成計画もこの長期戦略に含めるべきです。若手社員の段階から計画的なジョブローテーションを実施したり、専門スキルを磨くための研修制度を導入したりすることで、社内から多様な能力を持った人材を継続的に生み出すことが可能になります。これにより特定の社員への業務集中を防ぎ、いざという時に柔軟な人員配置ができる体制を整えられます。計画性のある人材育成は、突発的な玉突き人事を必要としない、安定した組織運営の基盤となるのです。

従業員との定期的な面談の実施

玉突き人事を防ぐ上で非常に有効な対策の一つが、従業員との定期的な面談の実施です。面談は、単に業務の進捗を確認するだけでなく、従業員のキャリアプラン、スキルアップの希望、現在の業務に対する不満や懸念など、多岐にわたる本音を引き出す貴重な機会となります。

人事担当者や直属の上司が定期的に面談を実施することで、従業員がどのようなキャリアを望んでいるのか、どのような仕事にモチベーションを感じるのかを具体的に把握できます。これにより、従業員の希望と会社のニーズをすり合わせ、将来的な人事異動の可能性について事前にすり合わせることが可能になります。特定の部署への異動を希望している社員がいれば、その情報を元に計画的な異動を検討したり、もし不本意な異動が必要になった場合でも、本人の意向を理解していることを示し、丁寧な説明を行うことで不満やストレスの軽減に繋がります。

また、面談を通じて従業員の現在の業務に対する不満や課題を早期に察知し、対応することで、離職の原因となる可能性のある問題を未然に防ぐことにも繋がります。定期的な対話は、従業員との信頼関係を築き、心理的安全性の高い職場環境を醸成するためにも不可欠です。これにより突発的な玉突き人事を必要としない、より計画的で従業員にとって納得感のある人事異動を実現しやすくなるでしょう。

人事異動に関する規則の明確化

玉突き人事によって生じる従業員の不満や混乱を軽減し、予期せぬトラブルを防ぐためには、人事異動に関する規則を明確にすることが重要です。就業規則や人事制度の中で、人事異動の目的、範囲、手続き、そして従業員が異動を拒否できる条件などを具体的に明記しておくべきです。特に、転勤を伴う異動や、職種・職務内容が大きく変わる異動については、従業員への影響が大きいため、より詳細な規定が必要です。例えば、一般職は県内のみ異動可能、総合職は国内であれば異動可能といった具体的な配属先の範囲を定めることで、従業員は自身の異動範囲を事前に把握でき、不必要な不安を抱くことが少なくなります。

また、人事異動の決定プロセスや、異動理由の説明に関するルールを定めることも有効です。従業員は、なぜ自分が異動するのか、その異動が自身のキャリアにどう影響するのかを理解することで、納得感を持って異動を受け入れやすくなります。仮に、やむを得ず本人の希望に沿わない異動を命じる場合であっても、規則に基づいた公平な判断であることを示すことで、会社への不信感を最小限に抑えることができます。人事異動に関する透明性の高い規則は、従業員の安心感を高め、玉突き人事による離職リスクを低減することにも繋がるでしょう。

適切なフォローアップ体制の構築

玉突き人事による従業員のモチベーション低下や離職を防ぐためには、異動後の適切なフォローアップ体制の構築が不可欠です。たとえ急な異動であったとしても、異動先の環境や業務にスムーズに適応できるよう、会社が積極的にサポートする姿勢を示すことが重要です。
具体的には、異動後すぐに新しい役割や業務内容に関する十分な情報提供と研修を実施すべきです。特に昇格を伴う異動の場合、管理職としてのスキル習得のための研修など、新しいポジションに必要な能力開発の機会を提供することが求められます。また、メンター制度の導入も有効です。異動先の部署で頼れる先輩社員がつき、日常的な疑問や悩みを相談できる環境を整えることで、従業員の不安を軽減し、早期の適応を促すことができます。

さらに、定期的な面談を引き続き実施し、異動後の状況についてヒアリングを行うことも重要です,。新しい環境でのストレスや人間関係の課題、業務上の困りごとなどを早期に把握し、個別のサポートを行うことで、従業員のモチベーションを維持し、パフォーマンスの低下を防ぎます。異動した本人だけでなく、異動先の部署や異動元の部署に対しても、人員の変化による負担がないかを確認し、必要に応じてサポートを行うことで、組織全体の生産性維持に繋がります。このようにきめ細やかなフォローアップは、玉突き人事のネガティブな影響を最小限に抑え、従業員が新しい場所で活躍するための重要な要素となるでしょう。