SNS採用の始め方5ステップ｜目的設定から失敗しない運用体制の作り方まで

SNS採用とは、X（旧Twitter）やInstagramなどのSNSを利用した採用活動を指します。SNSを活用した採用は、従来の求人媒体では出会えなかった人材層へアプローチできる手法として、多くの企業が導入を進めています。

この記事では、これからSNSで採用を始めたい担当者に向けて、具体的な始め方を5つのステップで解説します。SNS採用のメリット・デメリットや各媒体の特徴も紹介し、導入から運用までの疑問に答えます。

求職者の情報収集方法が大きく変化したから

スマートフォンの普及に伴い、求職者は企業の情報を日常的に利用するSNSから収集することが当たり前になりました。企業の公式サイトや求人情報だけでなく、SNS上で発信される社員の日常や社風といったリアルな情報を重視する傾向が強まっています。

求職者は、ハッシュタグ検索などを通じて能動的に企業情報を探し、そこで働く人々の様子や企業カルチャーを事前に確認します。企業側は、こうした求職者の行動変化に対応し、SNSを通じて積極的に情報を発信することで、自社への興味や理解を深めてもらう必要があります。

採用市場での競争が激しくなっているから

少子高齢化による労働人口の減少を背景に、採用市場における企業間の競争は年々激しさを増しています。多くの企業が同じ求人媒体に広告を掲載するため、自社の情報が埋もれてしまい、求める人材からの応募が集まりにくい状況が生まれています。このような環境下で他社と差別化を図るためには、求人媒体以外の新たなアプローチが不可欠です。

SNSを活用すれば、自社の魅力や独自性を多角的に発信し、まだ転職を具体的に考えていない潜在層にもリーチできるため、競争の激しい採用市場で優位性を築くための有効な手段となります。

転職潜在層にも自社の魅力をアピールできる

SNS採用の大きな利点は、転職を具体的に考えていない「転職潜在層」にアプローチできることです。求人サイトや転職エージェントは、転職活動を積極的に行っている顕在層が主な利用者です。

一方で、SNSは日常的な情報収集ツールとして使われているため、普段の投稿を通じて自社の事業内容や働く環境、社員の魅力を発信し続けることで、転職意欲がまだ高くない層にも自然な形で認知を広げられます。将来的な転職先の候補として自社を記憶してもらうことで、優秀な人材が転職を考え始めた際に、最初の選択肢の一つとなる可能性を高めます。

企業のリアルな雰囲気を伝えミスマッチを防ぐ

SNSでは、オフィスでの日常風景や社員同士の交流、社内イベントの様子など、企業のリアルな雰囲気を文章、写真、動画といった多様な形式で伝えられます。求人票の限られた情報だけでは伝わりにくい社風や価値観を視覚的・直感的に見せることで、求職者は入社後の働き方を具体的にイメージしやすくなります。

「思っていた社風と違った」といった入社後のミスマッチは、早期離職の大きな原因となりますが、事前にありのままの姿を発信することで、自社の文化に共感する人材からの応募を促し、定着率の向上にも貢献します。

求人広告よりも費用を抑えて運用できる

多くのSNSプラットフォームは、アカウントの作成や基本的な投稿機能の利用が無料であるため、従来の求人広告媒体への出稿に比べて採用にかかる費用を大幅に抑えられる可能性があります。もちろん、広告機能を利用したり、専門の運用代行会社に委託したりすればコストは発生しますが、自社で内製化すれば人件費のみで運用することも可能です。

採用予算が限られている中小企業やスタートアップにとっても、SNS採用は低コストで始められる魅力的な手法といえます。浮いた費用を他の採用活動や社員の教育に充てるなど、戦略的な資源配分も実現しやすくなります。

候補者と直接コミュニケーションが取れる

SNSのコメントやダイレクトメッセージ機能を活用することで、企業は候補者と直接的かつ双方向のコミュニケーションを図れます。候補者からの質問に気軽に答えたり、投稿への反応を通じてカジュアルな交流を深めたりすることで、相互の理解を促進し、信頼関係を構築できます。

従来の選考プロセスのような堅苦しい形式ではなく、より対等な立場で対話することで、候補者は企業に対して親近感を抱きやすくなります。この関係性は、応募意欲の向上や内定承諾率の改善にも繋がり、採用プロセス全体をより円滑に進める助けとなります。

すぐに応募が増えるわけではない

SNS採用は、アカウントを開設してすぐに大量の応募が来るような即効性のある施策ではないことを理解しておく必要があります。フォロワーを増やし、企業や仕事の魅力を伝え、ファンになってもらうまでには、一定の時間と継続的な情報発信が不可欠です。

特に、転職潜在層へのアプローチを目的とする場合、長期的な視点での関係構築が求められます。短期的な成果だけを求めてしまうと、途中で挫折する原因になりかねません。SNS採用は、中長期的なブランディング活動の一環として捉え、地道に運用を続ける姿勢が求められます。

不適切な投稿による炎上リスクがある

SNSは情報が瞬時に拡散される性質を持つため、不適切な投稿が原因で「炎上」し、企業の評判を大きく損なうリスクを常に抱えています。差別的な表現、誤った情報、公序良俗に反する内容、あるいは担当者の個人的な意見などが含まれる投稿は、厳しい批判の対象となりえます。

一度失墜した信頼を回復するのは容易ではないため、投稿内容は複数人でチェックする体制を整える、SNS運用のガイドラインを策定するといった対策が不可欠です。炎上が発生してしまった場合の対応フローをあらかじめ決めておくなど、リスク管理を徹底した上で運用する必要があります。

投稿コンテンツの作成に工数がかかる

ユーザーの興味を引き、継続的にフォローしてもらうためには、質の高いコンテンツを定期的に発信し続ける必要があります。投稿の企画、写真や動画の撮影・編集、テキストの作成、ハッシュタグの選定など、一連の作業には相応の時間と労力がかかります。他の業務と兼任する担当者にとっては、この工数が大きな負担となることも少なくありません。

また、単に情報を発信するだけでなく、コメントへの返信や「いいね」といったフォロワーとの交流も運用には欠かせない要素です。コンテンツ作成の負担を軽減するため、事前に投稿計画を立てたり、複数の社員で役割を分担したりするなどの工夫が求められます。

【STEP1】採用における課題と目的を明確にする

SNS採用を始める前に、まず自社の採用活動全体における課題を洗い出し、SNSを導入する目的を明確に定義することが最初のステップです。「応募者の母集団が少ない」「特定の職種の応募が集まらない」「内定辞退率が高い」など、具体的な課題を特定します。

その上で、SNS採用に何を期待するのか、目的を設定します。例えば、「若手層の認知度を向上させる」「企業の文化や働きがいを伝え、ミスマッチを減らす」といったように、目的が具体的であるほど、その後の戦略が立てやすくなります。この目的が、今後のSNS媒体選定やコンテンツ制作の軸となります。

【STEP2】求める人物像（ペルソナ）を具体的に設定する

次に、どのような人材を採用したいのか、具体的な人物像（ペルソナ）を設定します。年齢、スキル、経験、価値観、興味関心、ライフスタイルといった要素を細かく定義することで、ターゲットに響く情報発信が可能になります。例えば、「20代後半のWebエンジニアで、技術的好奇心が強く、チームでの協業を好む」といったように、ペルソナを具体化します。

このペルソナが普段どのようなSNSを利用し、どんな情報に興味を持つかを考えることが、媒体選びやコンテンツ企画の重要なヒントになります。漠然と「良い人」を求めるのではなく、明確なペルソナを設定することで、発信するメッセージに一貫性が生まれます。

【STEP3】ペルソナに合ったSNS媒体を選ぶ

設定したペルソナが最も頻繁に利用していると考えられるSNS媒体を選びます。各SNSは、ユーザー層や文化、得意な表現方法が異なるため、自社のターゲットに合わない媒体を選んでしまうと、労力が無駄になる可能性があります。例えば、Z世代や若手層にアプローチしたいならTikTokやInstagram、ビジネス層との接点を持ちたいならFacebookが適しています。

各媒体の特性を理解し、STEP2で設定したペルソナの行動を想像しながら、最も効果的にメッセージを届けられるプラットフォームを選定します。複数の媒体を併用することも有効ですが、まずは一つの媒体に集中して運用ノウハウを蓄積するのが現実的です。

【STEP4】発信するコンテンツの方向性を決める

どのSNS媒体で発信するか決めたら、次はコンテンツの具体的な方向性を定めます。STEP1で設定した目的とSTEP2のペルソナに基づき、「何を」「どのように」伝えるかを考えます。

例えば、「社風の魅力を伝える」という目的なら、社員インタビューやオフィスツアー、社内イベントの様子などを発信します。「技術力の高さをアピールする」なら、勉強会の様子や社員が執筆した技術ブログの紹介などが考えられます。投稿のトーン＆マナーも統一することで、企業アカウントとしての一貫したブランドイメージを構築できます。求職者が知りたいであろう情報を予測し、一方的な宣伝にならないよう、有益で共感を呼ぶコンテンツを企画します。

【STEP5】担当者を決め、継続できる運用体制を整える

最後に、SNS運用の担当者を決め、継続的に運用できる体制を構築します。担当者は1名でも可能ですが、コンテンツの企画、作成、投稿、分析、コメント対応など業務は多岐にわたるため、複数人でチームを組むのが望ましいです。個人の負担を軽減し、属人化を防ぐことにも繋がります。

誰が、いつ、何をするのか役割分担を明確にし、投稿の承認フローや炎上時の対応ルールなども事前に定めておきます。また、定期的なミーティングの場を設け、投稿の振り返りや改善点の共有を行うことで、運用レベルの向上を図ります。無理のない投稿頻度を設定し、まずは継続することを最優先にした運用計画を立てます。

X（旧Twitter）：リアルタイムな情報発信と高い拡散力が魅力

X（旧Twitter）は、短いテキストを中心に、画像や動画を投稿できるSNSです。最大の特徴はリアルタイム性と拡散力の高さにあり、「リポスト」機能によって情報が瞬く間に広がる可能性があります。若者からビジネス層まで幅広い年代が利用しており、カジュアルな情報発信から最新ニュースの共有まで、多様な用途で使われています。

採用活動では、説明会の告知や社員の日常的なつぶやきなどを発信することで、親近感を醸成しやすいです。ハッシュタグを活用すれば、自社に興味を持つ可能性のあるユーザーに効率的にアプローチできます。候補者との関係構築の第一歩として適しています。

Instagram：写真や動画で社風を視覚的にアピール

Instagramは写真や動画といったビジュアルコンテンツが中心のSNSで、特に若年層や女性の利用率が高いです。オフィス環境や社員が働く様子、社内イベントの写真、リール（ショート動画）などを通じて、企業の雰囲気やブランドイメージを視覚的、かつ直感的に伝えるのに非常に効果的です。文章だけでは伝わりにくい「おしゃれなオフィス」「社員同士の仲の良さ」といった魅力をアピールするのに適しています。

ストーリーズ機能を使えば、24時間で消える気軽な投稿で、よりリアルタイムな日常を発信することも可能。インスタは企業の「世界観」を表現しやすく、自社のカルチャーに共感する人材のファン化を促進します。

Facebook：ビジネス層へのアプローチやフォーマルな情報発信に最適

Facebookは実名登録が基本で、他のSNSに比べてユーザーの年齢層が高く、ビジネス目的での利用者が多いのが特徴です。そのため、キャリア採用など、ある程度の社会人経験を持つ層へのアプローチに適しています。企業の公式発表やプレスリリース、社員インタビュー、事業内容の詳細な説明など、信頼性が求められるフォーマルな情報発信との相性が良いです。

イベント機能を使えば、会社説明会やミートアップの告知・集客も行えます。ターゲットを絞った広告配信の精度が高い点もメリットです。企業の公式な顔として、信頼性のある情報を届けたい場合に最適なプラットフォームです。

TikTok：Z世代に響くショート動画で認知度を向上

TikTokは、15秒から数分程度のショート動画を作成・投稿できるプラットフォームで、主に10代から20代のZ世代に絶大な人気を誇ります。BGMやエフェクトを使ったエンターテインメント性の高いコンテンツが主流であり、企業の採用活動においても、トレンドを取り入れたユニークな動画が注目を集めやすいです。オフィスの様子を面白おかしく紹介する動画や、社員がダンスを踊る動画など、遊び心のあるコンテンツを通じて、企業の認知度を飛躍的に高める可能性があります。

若手社員の採用を強化したい企業にとっては、非常に有効なアプローチ手段となります。親しみやすさや楽しさを前面に出してアピールすることがポイントです。

YouTube：動画で社内見学や社員インタビューを届ける

YouTubeは、世界最大の動画共有プラットフォームであり、幅広い年齢層が利用しています。ショート動画から長尺の動画まで、多様な形式で情報を届けられるのが強みです。採用活動では、テキストや写真だけでは伝えきれない情報を、動画ならではの表現力で深く伝えることが可能です。例えば、「バーチャル社内見学」や複数の社員による「座談会」、特定の職種で働く社員の「1日に密着」といったコンテンツが考えられます。

これらの動画は、求職者が働く姿を具体的にイメージする手助けとなり、企業理解を深める上で非常に有効です。一度作成した動画は資産として残り続け、様々な場面で活用できます。

LINE：候補者との1対1のコミュニケーションを円滑に

LINEは、日本国内で非常に高い利用率を誇るメッセージングアプリであり、クローズドな環境でのコミュニケーションに特化しています。LINE公式アカウントを活用することで、説明会参加者や選考中の候補者と1対1で、あるいはセグメント分けしたグループに対して、直接的かつ迅速なコミュニケーションが可能になります。

選考日程の調整や質疑応答、内定者へのフォローアップなど、個別の連絡を円滑に行えるのが最大のメリットです。すでに関心を持ってくれている候補者との関係を深めるためのツールとして非常に有効です。選考プロセスにおける候補者の離脱を防ぎ、エンゲージメントを高める役割を果たします。

採用シーズンに関わらず継続的に情報を発信する

SNS採用の成功の鍵は、継続性にあります。採用活動が活発な時期だけ投稿を増やし、それ以外の期間は更新が止まってしまうような運用では、フォロワーとの関係性を築くことは難しいです。採用シーズンに関わらず、年間を通じてコンスタントに情報を発信し続けることが重要です。

日常的に企業の情報を目にしてもらうことで、転職を考えていない潜在層にも自社の存在を刷り込み、長期的なファンを育成します。定期的な情報発信は、企業が安定して活動しているという安心感にも繋がります。地道に投稿を続けることで、アカウントが資産となります。

社員を巻き込み、会社全体で取り組む雰囲気を作る

SNS採用は、採用担当者だけが孤軍奮闘するのではなく、会社全体で取り組むことで、より大きな効果を発揮します。現場で働く社員に協力してもらい、仕事のやりがいや日常の出来事などを発信してもらうことで、コンテンツに多様性とリアリティが生まれます。

社員が個人のアカウントで企業の投稿をシェアすることも、情報の拡散と信頼性の向上に大きく貢献します。SNS採用の目的や重要性を社内全体で共有し、協力的な雰囲気を作ることが不可欠です。社員が登場しやすい環境を整え、全社的なプロジェクトとして推進していく姿勢が求められます。

定期的に投稿の反応を分析し改善を繰り返す

SNS運用は、投稿して終わりではありません。各投稿のインプレッション数、「いいね」やコメントの数、フォロワー数の増減といったデータを定期的に分析し、どのようなコンテンツがユーザーに響くのかを把握することが極めて重要です。反応が良かった投稿の傾向を分析し、その後のコンテンツ企画に活かします。

一方で、反応が薄かった投稿については、その原因を考察し、改善策を考えます。この「計画・実行・評価・改善」のPDCAサイクルを回し続けることで、運用の質は着実に向上していきます。データに基づいた客観的な視点で運用を見直し、改善を繰り返すことが成功への近道となります。