Z世代の攻略法｜時代に合わせた採用戦略を実践しよう

近年、労働市場において存在感を増しているZ世代は、これまでの世代とは異なる価値観や働き方を持っています。企業が優秀なZ世代人材を確保し、組織の活性化に繋げるためには、その特徴を理解した上で採用活動を進めることが不可欠です。

本記事では、Z世代の概要から仕事観、企業選びのポイント、そして採用を成功させるための具体的な戦略まで、企業の採用担当者や人事担当者がZ世代の採用活動やマネジメントに役立つ情報をお伝えします。

Z世代の定義

Z世代とは、一般的に1990年代後半から2010年代前半に生まれた世代を指します。2025年現在では、概ね10代から20代後半の年齢層が該当します。Z世代の最大の特徴は、生まれたときからインターネットやSNSが身近にあるデジタルネイティブであることです。そのため、情報収集やコミュニケーションにおいてデジタルツールを当たり前のように活用し、多様な価値観に触れる機会が多い世代と言えます。

他世代との価値観の違い

Z世代は、それまでの世代が重視してきた「均質性」や「生産性」といった組織中心の価値観とは異なり、「個性・多様性」、「目的・意味」、「助け合い・学び合い」を大切にする傾向があります。物質的な豊かさよりも自己実現や社会貢献、働き方の自由度を重視する傾向が強く、長引く不況の中で育ったこともあり、安定志向で現実的な一面も持ち合わせています。仕事においても、終身雇用や年功序列といった従来の考え方に捉われず、多様な働き方やキャリアパスを求める傾向が見られます。

多様性の重視

Z世代は、異なる文化や性別、人種、性的指向など、多様性を受け入れ尊重する傾向が強いです。インターネットを通じて多様な情報に触れて育ったことが背景にあります。企業に対しても多様性への配慮を求め、ジェンダー平等などへの高い意識を持っています。多様性が尊重される環境でこそ、自分らしさを発揮できると考えているため、企業選びにも大きく影響を与えます。企業は多様性を重視するZ世代に対し、多様な人材が活躍できるような職場環境づくりに取り組む必要があり、多様なバックグラウンドを持つ人々が互いを尊重し合える企業文化を醸成することが重要です。

自分らしさの尊重

Z世代は「自分らしさ」を非常に大切にし、仕事においても個性を活かせる環境を求めています。画一的な働き方や価値観を押し付けられることを好みません。自分の特徴やスタイルを尊重してくれる企業に魅力を感じ、服装や髪型の自由度、意見を言いやすい雰囲気なども企業選びの判断材料になります。多様な働き方やキャリアパスを通じて、自分に合った方法で貢献したいと考えています。自分らしさを尊重する企業文化は、Z世代にとって重要なポイントです。

ワークライフバランスの追求

Z世代は仕事とプライベートのバランスを非常に重視する傾向が強く、自分の生活を大切にしたいと考えています。残業が少なく、有給休暇が取得しやすい環境や、リモートワークやフレックスタイム制度といった柔軟な働き方を求めています。仕事のためだけに働くのではなく、私生活の充実や幸福感を追求したいという考えが根底にあります。

効率性と現実主義

Z世代はデジタルネイティブであることから、テクノロジーの活用に長けており、効率性を重視します。また、長引く不況の中で育った経験から、安定志向で現実的な金銭感覚を持っています。無駄を嫌い、タイパ（タイムパフォーマンス）やコスパ（コストパフォーマンス）を意識する傾向が見られます。企業に対しても、効率的な業務プロセスや最新のITツールの導入などを求めることがあります。

パラレルキャリア志向

Z世代は一つの企業でキャリアを築くという従来の考え方だけでなく、複数の仕事や活動を同時に行う「パラレルキャリア」にも関心を持っています。転職や副業を通じて多様な経験やスキルを習得し、自身の市場価値を高めたいという意向があります。終身雇用制度が崩壊しつつある現代において、一つの企業に依存せず自身のキャリアを自律的に形成していきたいと考えています。

社会や環境問題への関心

Z世代は、社会問題や環境問題への関心が高い世代です。企業に対しても、利益追求だけでなく社会貢献や持続可能性を重視する姿勢を求めています。SDGsへの取り組みなどを企業選びの重要な判断基準とするZ世代も少なくありません。自分が働く企業が社会に対して良い影響を与えているか、倫理的な活動を行っているかといった点を重視する傾向があります。

働き方の柔軟性

Z世代は時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を企業に求めており、その特徴は顕著です。フレックスタイム制度やリモートワーク、週休3日制など、自身のライフスタイルに合わせて働ける環境を重視する傾向にあります。コロナ禍を経て、この傾向はより強まり、企業は対応を迫られています。

硬直的な勤務体系ではなく、個々の事情に配慮した柔軟な働き方が可能な企業に魅力を感じるZ世代にとって、働き方の柔軟性は企業選びの重要なポイントです。企業は、多様な働き方を許容する制度や文化を積極的に導入し、アピールすることで、Z世代からの評価を高めることができます。

業務内容や役割の明確さ

Z世代はキャリアに対して現実的な視点を持っているため、業務内容や役割が明確であることを特に重視する特徴があります。不確実性を嫌う傾向があるため、曖昧な情報や指示は、彼らに不安感を与えてしまう可能性があります。業務の目的、進め方、評価基準などを具体的に提示し、担当業務の意義や貢献度を理解できるように努めることが重要です。

企業は、担当する業務の意義や自身の貢献度を理解できるような、明確な情報提供やコミュニケーションを心がけ、彼らが安心して業務に取り組める環境を提供する必要があります。これらの取り組みは、Z世代が企業を選ぶ上で重要なポイントとなり、優秀な人材を惹きつけるための鍵となります。

職場の多様性と受容性

Z世代は、多様なバックグラウンドを持つ人々が互いを尊重し合う職場環境を重視します。個々の価値観や個性が認められ、自分らしくいられると感じられる企業に魅力を感じます。多様性を受け入れる企業では、従業員一人ひとりが異なる視点や経験を持ち寄り、組織全体の創造性や問題解決能力を高めることが可能です。

また、多様な人材が活躍できるような制度や文化があるかどうかが、企業選びの重要なポイントとなります。企業は、性別、年齢、国籍、性的指向など、さまざまな属性を持つ人材が平等に活躍できるような環境整備に努める必要があります。多様性を尊重する企業文化を醸成することで、Z世代だけでなく、全ての世代にとって働きがいのある職場を実現できます。

企業の安定性

Z世代は、経済的な安定を重視する傾向があり、企業の安定性を企業選びの要素の一つとして捉えています。将来に対する不確実性を感じやすい時代に育ったため、倒産やリストラのリスクが低い安定した企業で働きたいという意識が働いています。企業の安定性という特徴は、Z世代が企業を選ぶ上で重要なポイントになります。

ただし、安定性だけでなく、自身の成長機会や働きがいも同時に求めているのがZ世代の特徴です。企業はZ世代に対し、安定した基盤を持ちながらも、成長の機会を提供できることをアピールする必要があります。

古い企業文化

Z世代は「社風が古い」と感じる企業を敬遠する傾向があります。「がむしゃらに働くことを評価する」「プライベートへの過度な干渉がある」「ITツールの活用が進んでいない」といった特徴を持つ企業文化は、Z世代の価値観とは合わないと感じられやすいです。時代遅れの慣習や考え方に縛られず、変化を受け入れ、多様性を尊重する企業文化が求められています。

労働環境の悪さ

ワークライフバランスを重視するZ世代にとって、長時間労働が常態化し有給休暇が取得しづらい企業は敬遠されがちです。サービス残業や休日出勤が多く、プライベートを犠牲にする働き方は、Z世代には受け入れられません。

Z世代は、仕事内容だけでなく、労働時間や休暇の取りやすさなど、労働環境を重視する特徴があります。企業は、健全な労働環境と適切な労務管理を行い、従業員の健康と幸福に配慮する必要があります。働きやすい環境を整備することで、Z世代の採用と定着を促進し、企業の成長につなげることが可能です。

柔軟性に欠ける働き方

柔軟性に欠ける働き方は、Z世代が企業を選ぶ際に重視するポイントの一つです。企業が提示する働き方が、彼らの価値観やライフスタイルに合わない場合、敬遠される可能性があります。企業側の都合を一方的に押し付けるような働き方しか選べない企業では、Z世代の意欲を削いでしまうかもしれません。

Z世代は、働く時間や場所を自由に選択できることを重要視する特徴があり、柔軟な働き方を推進している企業を求めています。納得できる理由なしにリモートワークやフレックスタイム制度などの導入に消極的な企業は、Z世代にとって魅力的に映らない可能性があり、企業は時代の変化に合わせて柔軟な働き方を提供する必要があります。

社会課題への無関心

社会貢献や持続可能性に関心が高いZ世代は、社会課題への取り組みに消極的であったり、環境に配慮しない企業を敬遠する傾向があります。企業の倫理観や社会的責任を重視するため、SDGsへの意識が低い企業や、不祥事を起こした企業に対しては不信感を抱きやすいです。企業は社会の一員としての責任を果たし、その取り組みを誠実に発信していく必要があります。

多様性を尊重するアプローチ

Z世代の採用活動においては、多様性を重視する姿勢を示すことが不可欠です。採用活動において、画一的な評価基準ではなく、候補者それぞれの個性やスキル、考え方を理解しようとする姿勢が求められます。例えば、面接では過去の経験だけでなく、その経験から何を学び、どのように成長したのかを深掘りすることで、候補者の潜在能力を見極めることができます。

企業文化として多様性を受け入れていることをアピールすることも重要です。多様なバックグラウンドを持つ社員が活躍している事例を紹介したり、社内のダイバーシティ＆インクルージョンに関する取り組みを積極的に発信したりすることで、Z世代からの共感を得やすくなります。企業は採用活動を通じて、多様な人材が活躍できる環境であることを明確に示す必要があり、多様性を尊重する姿勢はZ世代の企業選びにおいて重要な要素となるでしょう。

企業のビジョン・価値観の共有

Z世代は企業のビジョンや価値観への共感を重視する特徴があります。そのため、企業の存在意義や社会における役割を分かりやすく、誠実に伝えることが重要です。採用資料や説明会、企業のウェブサイトなどを通じて、企業のパーパスや大切にしている価値観を積極的に発信し、候補者との間で共有を図ることが、Z世代のエンゲージメントを高めることに繋がります。

企業は、経営理念や事業活動を通じて、社会にどのような貢献をしたいのか、どのような未来を目指しているのかを具体的に示す必要があり、共感を呼ぶストーリーを語ることも効果的です。資料などを通じて、社会的な意義や共感をZ世代に与えることで、入社意欲を高められます。

インターンシップや体験の充実

Z世代は情報収集能力に長けており、実際に体験することを重視する傾向があります。新卒採用において、インターンシップや体験プログラムの充実度は、企業理解を深め、入社後のミスマッチを防ぐ上で非常に有効です。

短期インターンシップだけでなく、長期インターンシップを実施することで、学生との関係性を深められます。中小企業では、長期インターンシップを通じて学生との関係性を構築し、そのまま新卒採用に繋げるという成功事例も見られます。

インターンシップでは、実際の業務を体験できるだけでなく、企業文化や社員との交流を通じて、企業の雰囲気を肌で感じることができます。インターンシップを通じて、Z世代は企業への理解を深め、入社後のイメージを具体的に描くことができるため、企業選びにおいて重要な判断材料となります。

カジュアルな選考や既存社員との交流

Z世代は堅苦しい雰囲気よりも、オープンでフラットなコミュニケーションを好みます。面談の形式をカジュアルにしたり、既存社員との座談会や交流会を設けることで、企業のリアルな雰囲気を伝え、候補者の疑問や不安を解消することができます。特に新卒採用においては、先輩社員との交流を通じて、入社後のイメージを具体的に持ってもらうことが、入社意欲の向上に繋がります。

誠実で透明性のある情報発信

Z世代は企業の情報に対する感度が高く、信頼性を重視します。採用情報はもちろんのこと、企業の良い面だけでなく課題やリアルな状況についても、誠実かつ透明性を持って発信することが重要です。過度な装飾や誇張は不信感に繋がりかねません。企業のウェブサイトや採用資料、SNSなどを通じて、常に最新かつ正確な情報を提供するよう心がけましょう。

SNSや動画コンテンツの活用

デジタルネイティブであるZ世代にリーチするためには、彼らが日常的に利用するSNSや動画プラットフォームを活用した採用マーケティングが効果的です。InstagramやTikTok、YouTubeなどを活用し、企業の雰囲気や社員の日常、仕事のやりがいなどを視覚的に伝えるコンテンツを発信することで、企業の魅力を効果的に伝えることができます。リクルート活動において、SNSは企業と候補者間のエンゲージメントを高める重要なツールとなります。

ダイレクトリクルーティングの導入

企業側から特定の候補者に対して直接アプローチするダイレクトリクルーティングは、Z世代の採用において有効な手段の一つです。Z世代は、企業から「あなただからオファーする」という特別感のあるアプローチに好感を持つ傾向があります。候補者の経験やスキル、価値観に合わせたパーソナライズされたメッセージを送ることで、関心を惹きつけ、採用に繋がりやすくなります。

個々の価値観への理解と配慮

Z世代のマネジメントにおいては、一人ひとりの個性や価値観を理解し、尊重することが最も重要です。画一的な指導ではなく、その人が何を大切にしているのか、どのようなことに興味を持っているのかを把握し、個別の声に耳を傾ける姿勢が求められます。丁寧な対話を通じて信頼関係を築き、心理的安全性の高い職場環境を提供することが、彼らのモチベーション維持に繋がります。

多様なキャリアパスの提供

パラレルキャリア志向を持つZ世代に対しては、一つの部署や職種に留まらない多様なキャリアパスを提示することが有効です。社内公募制度や部署異動、副業の推奨など、自身の興味や目標に合わせて柔軟にキャリアを選択できる機会を提供することで、彼らの成長意欲を刺激し、長期的なエンゲージメントを高めることができます。

成長機会の明確化

Z世代は自身の成長やスキルアップに関心が高いため、具体的な成長機会を明確に示すことが重要です。担当する業務を通じてどのようなスキルが身につくのか、どのようなキャリアステップが用意されているのかを分かりやすく伝え、目標設定やフィードバックを定期的に行うことが効果的です。スキルアップのための研修や資格取得支援なども有効な手段となります。